De 6 belangrijkste wijzigingen in de Wet arbeidmarkt in balans (Wab)

De wab treedt per 1 januari in werking

19-12-2019  Als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) veranderen vanaf 1 januari 2020 een aantal belangrijke regels in het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Laat je hier als werkgever niet door verrassen en bereid je tijdig voor zodat je Wab-proof bent. Hieronder hebben we de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij gezet.

1   De ketenregeling wordt verruimd naar 3 contracten in 3 jaar

In een periode van 3 jaar mag je 3 contracten aanbieden (was 2 jaar). Na een periode van 6 maanden niet werken begint weer een nieuwe keten van arbeidscontracten. In een cao kan worden afgesproken dat deze onderbrekingsperiode korter is dan 6 maanden. Let op dat deze nieuwe ketenregeling van 3 jaar direct van toepassing is op contracten die na 1 januari 2020 eindigen.

2   Lage WW-premie voor vaste contracten en hoge WW-premie voor flexibele contracten

De WW-premie voor werkgevers wordt gekoppeld aan het soort contract: voor een vast contract geldt een lage WW-premie (verwacht: 2,94%) en voor een tijdelijk contract een hoge WW-premie (verwacht: 7,94%).

3   Transitievergoeding betalen vanaf dag één van het dienstverband (was na 2 jaar)

Bij een ontslag (zelfs tijdens de proeftijd) of het niet verlengen van een tijdelijk contract moet je de transitievergoeding betalen. Het maakt daarbij voor de aanspraak niet uit hoe lang het dienstverband heeft geduurd. De opbouw is voor iedereen gelijk.

4   Oproepkrachten na 12 maanden een aanbod doen voor een vast aantal uur en verplichte oproeptijd

Na een contract van 12 maanden moet je een aanbod doen voor een contract op basis van het gemiddelde aantal uren per week dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt. Daarnaast komt er een verplichte oproeptijd van minimaal 4 dagen voor oproepcontracten (in een cao kan deze korter zijn). De oproep moet schriftelijk of elektronisch. Zeg je deze binnen 4 dagen af, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.

5   Payrollkrachten krijgen meer rechten

Payrollwerknemers hebben recht op hetzelfde loon en arbeidsvoorwaarden als medewerkers in vaste dienst bij het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt. De uitzonderingen voor uitzendovereenkomsten zijn niet van toepassing.

6   Extra ontslaggrond waarbij een aantal ontslaggronden gecombineerd mogen worden

Ontslag is straks ook mogelijk wanneer verschillende redenen voor ontslag samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Dat is de zogenaamde cumulatiegrond. Zo kan je bijvoorbeeld de ontslaggrond ‘disfunctioneren’ combineren met een ‘verstoorde arbeidsverhouding’. Bij toepassing ben je mogelijk wel een hogere transitievergoeding verschuldigd, namelijk tot maximaal 150% van de transitievergoeding.

Whitepaper Wab

Om inzicht te geven in de wetswijzigingen die de Wet arbeidsmarkt in balans ten gevolge heeft, hebben we de whitepaper Wab ontwikkeld. Bij de verschillende wijzigingen staat opgenomen welke gevolgen deze kunnen hebben voor het aanbieden van contracten, het inhuren van flexibele arbeid of ontslag. We zullen ook aangeven wat de huidige stand van zaken is van het wetgevingsproces, zodat je goed voorbereid bent op de wijzigingen die op korte termijn zullen worden ingevoerd.

Heb je vragen over de gevolgen van deze wet- en regelgeving voor jouw organisatie? Neem gerust telefonisch contact op met onze bedrijfsjuristen via 079 3467 346 of mail je vraag naar bedrijfsjuristen@evofenedex.nl.

Marinke
Contact

Vragen over de arbeidsmarkt?

Marinke en de andere juristen helpen je graag verder