De 7 geheimen van goed werkgeverschap

Eind 2021, voordat de coronamaatregelen aangescherpt werden, vond in het magazijn van evofenedex het evenement ‘Mens&werk in de logistiek’ plaats. Dit is het jaarlijkse kennisevenement over strategisch personeelsbeleid voor directie, logistiek en hr-professionals, georganiseerd in samenwerking met ABN AMRO en Olympia Uitzendbureau. Hoofdspreker dit jaar was Guido Heezen, oprichter van organisatieadviesbureau Effectory. Hij vertelde waarom strategisch personeelsbeleid eigenlijk zo belangrijk is.

Vooruitkijken

Heezen: “Personeelsbeleid is heel vaak alleen maar gericht op het hier en nu: we hebben nu nieuwe mankracht nodig, dus we moeten nu nieuwe mensen werven. Maar het is veel beter als werkgevers verder kijken, naar de toekomst: hoe ziet het werk er over vijf of tien jaar uit, en hoe kunnen we daar nu al op inspelen? Als je bijvoorbeeld nu duizend man in een loods hebt werken, kunnen dat over 10 jaar 4 operators zijn. Als je vooruitkijkt, kom je niet voor verrassingen te staan.”

Zo zijn er volgens Heezen in coronatijd allerlei begrijpelijke maar verkeerde beslissingen genomen. “Bij veel bedrijven brak paniek uit en werden er mensen ontslagen, ook in de logistieke sector. En nu het logistiek gezien juist heel druk blijkt te zijn, komen de werkgevers erachter dat ze die medewerkers heel hard nodig hebben. Deze mensen ben je kwijt. En je huidige medewerkers verliezen het vertrouwen dat er zorgvuldig met ze wordt omgegaan op momenten dat het ertoe doet.”

Vragen stellen en luisteren

Strategisch personeelsbeleid draait dus onder andere om binden en behouden van medewerkers. Op die manier wordt de organisatie van binnenuit versterkt. Daarvoor is het volgens Heezen de kunst om als werkgever in te spelen op de zes basisbehoeften van mensen in hun werk: zekerheid, afwisseling, het verschil maken, verbondenheid, groei en bijdrage leveren. Hoe doe je dat, als al deze behoeften ook nog per persoon kunnen verschillen? Door middel van employee listening, is het antwoord van Heezen: vragen stellen aan medewerkers en luisteren naar hun feedback. “En dat moet eigenlijk gebeuren in alle fasen van een dienstverband: bij de start van een nieuwe medewerker, bij zijn vertrek, maar ook op alle andere momenten daartussenin die ertoe doen voor die medewerker. Dus als een medewerker net begonnen is, vraag je hem: voel je je welkom? Heb je alle benodigde spullen ontvangen? En als het antwoord niet bevestigend is, moet je als werkgever natuurlijk aan de bak.”

Wel 3 tot 4 keer productiever

Op die manier zorg je als werkgever voor medewerkers die betrokken zijn bij de organisatie en bevlogen in het werk. Die medewerkers zijn volgens Heezen met een factor drie tot vier productiever. Zo zijn er zeven aspecten waarop goede werkgevers zich kunnen onderscheiden: de ‘geheimen van goed werkgeverschap’, zoals Heezen ze noemt. Deze zijn voortgekomen uit de samenwerking van Effectory met duizenden bedrijven op het gebied van medewerkersfeedback.

Goed werkgeverschap bestaat volgens het bureau uit een fundament van 2 factoren en 5 bouwstenen daarbovenop. De eerste factor van het fundament is het hebben van een ‘aansprekende richting’. “En dan bedoel ik niet: een omzet van zoveel miljoen. Stel jezelf de vraag: als mijn organisatie niet zou bestaan, waarom zou ze dan opgericht moeten worden? Dan krijg je de echte betekenis van je bedrijf boven water”, aldus Heezen. De tweede factor is het hebben van een ‘inspirerende directie’. “Een directeur die rondloopt over de werkvloer, contact heeft met de medewerkers, en vooral ook: die uitlegt waarom we doen wat we doen.”

Medewerkers in de frontlinie

Vervolgens komen de bouwstenen op het fundament. De eerste twee zijn: ‘weg met onnodige regels’ en ‘minder management’. Die spreken voor zich. De derde bouwsteen is dat de medewerkers ‘in de frontlinie’ serieus genomen worden. “En met de frontlinie bedoel ik: daar waar het werk daadwerkelijk gebeurt. In transport en logistiek zijn dat bijvoorbeeld de chauffeurs. Zij weten als geen ander waar ze het over hebben.” De vierde factor in goed werkgeverschap is ‘delen van informatie’. “Vertel eerlijk hoe het met de organisatie gaat. De positieve ontwikkelingen natuurlijk, maar ook de minder positieve.” En de laatste bouwsteen is ‘sociale innovatie’: “Aan medewerkers vragen wat er beter, sneller, klantgerichter, slimmer en/of goedkoper kan. Zij zitten boordevol informatie en raken bevlogen als hiernaar gevraagd wordt.”

Marktconform salaris

Realiseer je dat salaris eigenlijk nooit de drijfveer is, vervolgt Heezen. “Natuurlijk, je moet je medewerkers marktconform betalen. Als je daar duidelijk onder zit, wordt het wel een probleem. Maar als je marktconform of zelfs iets meer betaalt, telt eigenlijk alleen nog maar goed werkgeverschap.” Ondernemingen die hierin snel stappen willen zetten, kunnen het best met de laatste bouwsteen beginnen: sociale innovatie. Heezen: “Iedere directeur wil dat zijn bedrijf zo succesvol mogelijk wordt. Maar dan moet hij niet alleen, vanuit zijn ivoren toren, de richting bepalen. Gebruik de ogen en oren van de medewerkers.”

Aan de slag met strategisch personeelsbeleid

Wil je meer weten over een goed werkgeverschap of zelf aan de slag? We hebben de meest belangrijke artikelen, onderzoeken, audio, video en evenementen voor je op een rij gezet. Beluister de podcastserie Mens&werk in de logistiek met tips en handvatten voor jouw HR-uitdagingen. Ook kun je fragmenten van het evenement Mens&werk in de handel en logistiek terugkijken.