De zieke werknemer: loonopschorting of loonstop?

Wat is het verschil?

De re-integratie van een zieke werknemer kan een zware (financiële) last voor de werkgever zijn. De zieke werknemer verricht namelijk geen arbeid, terwijl de werkgever wel gehouden is het loon te blijven betalen. Van de zieke werknemer mag dan ook verwacht worden dat hij zich redelijk opstelt en meewerkt aan de re-integratie. Zo moet de werknemer bijvoorbeeld ter controle de bedrijfsarts bezoeken, meewerken aan het re-integratietraject en zijn genezing niet belemmeren. Wanneer de werknemer dit niet doet, kan de werkgever de loonbetaling opschorten, of zelfs geheel stoppen. Maar hoe zit het precies? Wanneer pas je welke loonmaatregel toe? En wat zijn de valkuilen? Veel werkgevers maken niet zo’n strikt onderscheid tussen beide maatregelen of doen het onbewust fout. Dit kan nadelige gevolgen hebben.

Het recht op loondoorbetaling

Tijdens de arbeidsongeschiktheid van een werknemer moet de werkgever het loon (gedeeltelijk) doorbetalen. Loondoorbetaling geldt in principe voor maximaal 104 weken arbeidsongeschiktheid, maar UWV kan een loonsanctie opleggen waardoor er nog maximaal 52 weken bij komen. Dit is bijvoorbeeld mogelijk wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De hoogte van het loon dat doorbetaald moet worden staat in het onderstaande schema.

loondoorbetaling

Loonopschorting

De werkgever moet kunnen vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is. Als de werknemer arbeidsongeschikt blijkt te zijn, is de werkgever verplicht het loon door te betalen. In Nederland is de bedrijfsarts de deskundige die dit oordeel kan geven. De werkgever kan hierover niet zelf oordelen. Wanneer de werknemer weigert naar de bedrijfsarts te gaan, is het niet mogelijk vast te stellen of de werknemer arbeidsongeschikt is en of het loon dus moet worden doorbetaald. In die situatie mag de werkgever het betalen van loon opschorten. Dit houdt in dat de werkgever  loonbetaling mag uitstellen tot het moment dat de werknemer meewerkt. Zodra de werknemer alsnog meewerkt en arbeidsongeschikt blijkt te zijn, moet de werkgever het loon alsnog, met terugwerkende kracht, betalen.

Loonstop

Een meer ingrijpende sanctie voor de zieke werknemer is de loonstop. De zieke werknemer heeft dan namelijk geen recht meer op loon. Er bestaat geen recht op loon in de volgende situaties:

  • Opzet: De ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt. Houd er rekening mee dat het vrijwel niet te bewijzen is dat een werknemer door eigen opzet ziek is geworden.
  • Valse informatie: De werknemer heeft bij de sollicitatie medische kwesties verzwegen, waarvan hij had kunnen weten dat deze kwalen hem ongeschikt maken voor de functie.
  • Belemmering genezing: Voor de tijd dat de werknemer zijn voorspoedige genezing belemmert of vertraagt. Dit betekent niet dat een werknemer gedwongen kan worden een geneeskundige behandeling te ondergaan.
  • Passende arbeid weigeren: Voor de tijd dat de werknemer - zonder goede reden - weigert passende arbeid te verrichten (dit geldt zowel in het eerste als tweede spoor).
  • Voorschriften weigeren: Voor de tijd dat de werknemer - zonder goede reden - weigert mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen die er op gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten; bijvoorbeeld het weigeren een cursus te volgen.
  • Plan van aanpak weigeren: Voor de tijd dat de werknemer - zonder goede reden - niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en het bijwerken van een plan van aanpak met betrekking tot de re-integratie.
  • WIA te laat aanvragen: Voor de tijd dat de werknemer die verzekerd is onder de WIA, deze uitkering - zonder goede reden - niet aanvraagt 11 weken voor afloop van het tijdvak waarin de werkgever het loon moet doorbetalen.

Belang van het onderscheid

In de praktijk worden de termen loonstop en loonopschorting vaak verwisseld. Het is belangrijk dat de werkgever de juiste terminologie gebruikt. Uit rechtspraak blijkt namelijk dat verkeerd woordgebruik voor rekening van de werkgever komt. Dus als de werkgever een loonopschorting aankondigt bij de zieke werknemer, terwijl een loonstop op zijn plaats zou zijn, dan moet de werkgever alsnog het loon nabetalen wanneer de werknemer weer meewerkt.

Tip: Je kunt een loonopschorting en -stop pas toepassen nadat de werknemer schriftelijk is gewaarschuwd. Het is dus belangrijk de werknemer eerst een tweede kans te geven en hem erop te wijzen wat anders de sanctie is. Pas wanneer de werknemer deze tweede kans niet grijpt, kan de loonopschorting of -stop daadwerkelijk worden opgelegd.

Nieuw: Online lunchupdate Arbeidsrecht

Wil je meer weten over loondoorbetaling bij ziekte? Meld je dan aan voor de online lunchupdate Arbeidsrecht op 19 januari 2021. Advocaat Anneke Nijk van Lexence en onze jurist Marinke Roebersen gaan in een duur dieper in op één arbeidsrechtelijk thema: doorbetaling bij ziekte. Als deelnemer krijg je praktische handvatten en tips om met dit onderwerp om te gaan en bespreken we de meestgestelde vragen. In de online sessie proberen we ook, waar mogelijk, voorbeelden te geven. Deze lunchupdate is alleen toegankelijk voor leden van evofenedex.

Dit artikel is geschreven door Anneke Nijk, advocaat bij Lexence, in het kader van de Lunchupdate die we in 2021 elk kwartaal zullen verzorgen

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder