Drie manieren van werven en selectie die je misschien nog niet kent

Open hiring, competentiegericht werven en de Paskamer

Werving en selectie van nieuwe medewerkers gebeurt vaak via traditionele kanalen, zoals via een werving- en selectiebureau en meestal worden sollicitanten dan aan de hand van hun CV op geschiktheid beoordeeld. Maar dat kan ook anders. Er zijn naast deze traditionele methoden van werving en selectie ook andere manieren om aan mensen te komen. We staan stil bij drie nieuwe trends: Open Hiring, competentiegericht werven en digitale Apps, zoals de Paskamer.

Open Hiring

Open Hiring is een inschrijflijst aan de poort waar iedere werkzoekende dagelijks op mag intekenen, ongeacht afkomst, diploma’s of werkervaring. Deze vorm van werving en selectie is overgewaaid uit de Greyston koekfabriek in New York en werd in 2019 in Nederland geïntroduceerd door Startfoundation. Eenmaal aan het werk, worden mensen beoordeeld op hoe ze presteren. Op basis daarvan wordt bepaald of ze vaker mogen terugkomen en hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen.

MamaLoes, een bedrijf uit Goirle dat online babyartikelen verkoopt en Chain Logistics, een familiebedrijf uit Uden, zijn de eerste bedrijven die met Open Hiring in Nederland aan de slag zijn gegaan. Inmiddels is er veel belangstelling vanuit ondernemers die maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk vinden. De lijst met ondernemingen die medewerkers werven via Open Hiring, groeit dagelijks. Voorbeelden zijn: Groen Xtra, Kleywegen, De Koekfabriek, ECCO Leather, Koeckebackers, Novon schoonmaak en Noot Personenvervoer.

Competentiegericht werven

Het onderliggende idee van competentiegericht werven is dat je op zoek gaat naar de persoon die bij jouw organisatie past. Hierbij kijk je naar welke competenties iemand van nature heeft en welke vaardigheden hij heeft opgebouwd. Heeft iemand inlevingsvermogen, neemt hij initiatief en werkt hij zelfstandig? Steeds meer bedrijven veranderen van CV-gericht werven naar competentiegericht werven en dat levert soms verrassende matches op.

Het voordeel is dat, als dit eenmaal in beeld is gebracht, gemakkelijker een ontwikkelingstraject kan worden gekoppeld aan de medewerker; veel opleidingen worden tegenwoordig in competenties beschreven. In het land zijn steeds meer pilots, veelal met medewerking van AWVN, waarin werkgevers hun vacatures in competenties beschrijven. Ook ontstaan er steeds meer Apps die op basis van competenties vraag en aanbod aan elkaar koppelen.

De Paskamer

De Paskamer is zo’n App. Deze app, ontwikkeld door TNO en House of Skills Amsterdam,   helpt op basis van competenties mensen (vaak tussen sectoren) hun weg te vinden op de arbeidsmarkt. De Paskamer is in de praktijk al door zowel werkzoekenden als werkgevers bij verschillende zij-instroomprojecten gebruikt. Voorbeelden zijn: de functie van handyman op Schiphol, de functies van webdeveloper en data-analist bij B. Startup School Amsterdam (BSSA) en het zij-instroomtraject Apothekersassistenten.

Werkgevers zetten hun vacatures, welke gebaseerd zijn op vaardigheden en competenties in deze App. Het helpt bedrijven gemotiveerde mensen te vinden die goed passen bij de functies die gevraagd worden. Het streven is om de banen die nu nog niet bestaan, maar in de toekomst wel, ook op te nemen in de App.

Aanmelden HR-update

Handels- en productiebedrijven geven zichzelf gemiddeld een 6,8 als het gaat om hun investering in het oplossen van personeelstekorten. In de basis is dit een voldoende, maar de vraag is of dit cijfer hoog genoeg is om een structureel probleem op te lossen. Doe jij voldoende om de concurrentiestrijd om nieuwe medewerkers te winnen? Meld je aan voor de HR-update en krijg iedere maand de laatste trends en ontwikkelingen rondom de dynamische arbeidsmarkt in je mailbox.