Gelijke beloning bij detachering binnen EU

Het uitgangspunt van de wijzigingen per 30 juli 2020 is gelijke beloning voor gelijke arbeid op dezelfde plaats. De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is een uitwerking van de Europese detacherings- en handhavingsrichtlijn. Deze is bedoeld om werknemers beter te beschermen en oneerlijke concurrentie op basis van arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De detacheringsrichtlijn is van toepassing wanneer een werknemer uit een lidstaat van de Europese Unie (EU) voor zijn werkgever tijdelijk (bijvoorbeeld voor een project) werkt in een ander EU-land. Tijdens zijn verblijf behoudt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst met zijn werkgever, maar heeft hij recht op een aantal arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden van het land en de sector waarin hij het werk uitvoert.

Buitenlandse werknemers die tijdelijk voor een Nederlandse werkgever komen te werken (en op contract staan bij die Nederlandse werkgever) vallen niet onder de WagwEU. In die situatie is namelijk geen sprake van detachering en is het Nederlandse arbeidsrecht gewoon van toepassing. De WagwEU is in de volgende situaties van toepassing:

1. Werkgevers die met eigen personeel in Nederland een opdracht of dienst komen uitvoeren;
2. Bij internationale bedrijven die Europese werknemers detacheren naar een eigen vestiging in Nederland (intra-concern uitzenden);
3. Bij Europese uitzendbureaus die uitzendkrachten in Nederland laten werken.

Arbeidsvoorwaarden

Alle gedetacheerde medewerkers hebben recht op de zogenoemde ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden van het land waar het werk wordt uitgevoerd. Zoals het recht op minimumloon, voldoende rusttijden, veilige arbeidsomstandigheden, gelijke behandeling van mannen en vrouwen en een minimumaantal vakantiedagen. Daarnaast geldt in de sector waarin het werk plaatsvindt vaak een algemeen verbindend verklaarde cao, waarop de werknemer aanspraak kan maken. Per 30 juli 2020 zijn hier vier wijzigingen bijgekomen:

1. Bedrijven moeten per 30 juli kunnen aantonen dat zij voldoen aan de arbeidsvoorwaarden uit de WagwEU. De Inspectie SZW controleert op de naleving van deze arbeidsvoorwaarden. Wie dit niet kan aantonen, riskeert een boete die kan oplopen tot circa 8000 euro per overtreding;
2. Wijziging van het begrip minimumloon in beloning. Dit heeft tot gevolg dat alle verplichte beloningscomponenten gelden, dus zowel het minimumloon als het (avv-)cao-loon. Hierdoor vallen ook andere looncomponenten onder het begrip beloning. Bijvoorbeeld een dertiende maand, bonus of periodieke loonsverhoging. De EU-werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor de correcte betaling van de lonen. In de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS), die ook op de detachering van toepassing is, is echter een ketenaansprakelijkheid opgenomen. Daardoor kan ook de Nederlandse opdrachtgever aansprakelijk worden gesteld als de werkgever niet het juiste loon betaalt;
3. De harde kern van arbeidsvoorwaarden waar gedetacheerde werknemers recht op hebben, is uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden als de werkgever huisvesting ter beschikking stelt. Plus vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. Het gaat hierbij alleen om de kosten die gedetacheerde werknemers maken wanneer deze moeten reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland, of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden;
4. Gedetacheerde EU-werknemers die langer dan twaalf maanden in Nederland werken, hebben vanaf 30 juli recht op extra arbeidsvoorwaarden (de zogenoemde ‘uitgebreide harde kern’). Zij hebben dan recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Aanvullend pensioen en bescherming bij ontslag vallen hierbuiten. Werkgevers mogen de periode van twaalf maanden verlengen tot maximaal achttien maanden. De ‘uitgebreide harde kern’ is dan vanaf de negentiende maand van de detachering van toepassing. Let op: als in het thuisland van de gedetacheerde werknemer gunstigere arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden gelden, dan zijn deze van toepassing. Dan is bijvoorbeeld de hogere beloning uit het thuisland van toepassing, maar de gunstigere bepalingen ten aanzien van vakantiedagen, arbeidsomstandigheden en arbeidstijd en rusttijden uit het werkland.

Uitzondering voor transportsector

Voor werknemers in de transportsector zijn uitzonderingen gemaakt en zijn de aanvullende arbeidsvoorwaarden niet van toepassing. Zo is het merendeel van het vervoer uitgesloten van de meldingsplicht en is het mogelijk om voor goederenvervoer over de weg gebruik te maken van een jaarmelding. Werknemers uit de transportsector die naar Nederland gedetacheerd worden, hebben alleen recht op de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit Nederlandse arbeidswetgeving en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Zie voor meer informatie deze pagina.

Extra regels voor uitzendkrachten

Voor in Nederland gedetacheerde uitzendkrachten is naast de WagwEU ook een andere wet van toepassing: de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Deze wet is van toepassing wanneer een bedrijf werknemers in Nederland ter beschikking stelt, om onder toezicht en leiding van de Nederlandse opdrachtgever te werken. Op grond van de Waadi gelden extra regels:

1. Buitenlandse uitzendbureaus (of andere bedrijven die uitzendkrachten in Nederland ter beschikking stellen), moeten vanaf de eerste werkdag alle algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit de toepasselijke cao (Cao voor uitzendkrachten) aanbieden. Uitzondering hierop zijn de aanvullende pensioenregelingen en de bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Voor de uitzendkrachten gelden dus niet de termijnen van twaalf of achttien maanden, maar zijn direct de dezelfde regels van toepassing als voor Nederlandse uitzendkrachten;
2. Het buitenlandse uitzendbureau is er verantwoordelijk voor dat de gedetacheerde uitzendkracht de correcte arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden ontvangt, ook als deze door de opdrachtgever wordt doorgezonden naar een derde partij. Zo blijft het buitenlandse uitzendbureaus verantwoordelijk voor de juiste betaling, ook bij doorlening;
3. De opdrachtgever is verplicht de buitenlandse werkgever vooraf te informeren over het doorzenden van de gedetacheerde uitzendkracht.

Andere verplichtingen van WagwEU

Op grond van de WagwEU gelden ook een aantal administratieve verplichtingen. Hiermee kan de Inspectie SZW beter controleren of bedrijven zich aan de WagwEU houden. Zo is per 1 maart 2020 de meldplicht in werking getreden. Werkgevers uit de EU, de Europese Economische Ruimte of Zwitserland die tijdelijk werknemers of uitzendkrachten detacheren naar Nederland, hebben een meldplicht deze werknemers én de opdracht vooraf te registreren. Aanmelden kan alleen via het online meldloket van Posted Workers.

Ook moeten bij de detachering bepaalde documenten aanwezig zijn op de werkplek, waaronder de arbeidsovereenkomsten, loonstrookjes, arbeidstijdenoverzichten, A1-formulieren en betalingsbewijzen van het loon (administratieplicht). Deze documenten moeten na het einde van de detachering nog vijf jaar beschikbaar zijn. Bij een controle kan de Inspectie SZW hiernaar vragen. Bovendien moet de Europese werkgever een contactpersoon in Nederland aanwijzen als aanspreekpunt voor de Inspectie SZW en geldt de verplichting op verzoek van de Inspectie informatie te verstrekken die deze nodig heeft voor het uitoefenen van het toezicht (informatieplicht).