Hoe bereik je mogelijke sollicitanten zonder te discrimineren?

Onderscheid in werving en selectie is verboden

03-03-2020  Met een goede en scherpe vacaturetekst wil je als onderneming de kandidaat selecteren die je voor ogen hebt. Hoe zorg je ervoor dat je deze kandidaat bereikt zonder te discrimineren? In de praktijk zien we namelijk regelmatig dat bepaalde eisen uit een vacaturetekst in strijd zijn met wet- en regelgeving om discriminatie tegen te gaan (gelijkebehandelingswetgeving). Deze wetgeving bevat regels die mensen beschermen tegen discriminatie op verschillende gronden, zoals leeftijd, geslacht, afkomst, godsdienst en ras. Als je verschil maakt tussen kandidaten op één van de in de wet genoemde gronden, dan maak je verboden onderscheid. Dit onderscheid kan direct of indirect zijn.

Direct onderscheid

Bij direct onderscheid sluit je, door het stellen van bepaalde eisen, een groep kandidaten ‘direct’ uit. Zo mag je niet naar jonge kandidaten vragen of naar kandidaten van een bepaalde leeftijd. Daarmee sluit je namelijk direct een groep oudere kandidaten of kandidaten van een andere leeftijd uit. Ook mag je niet naar een mannelijke kandidaat vragen, omdat dit verboden onderscheid is naar geslacht. Direct onderscheid is vrijwel altijd verboden. Dit is alleen anders als er in de wet een uitzondering voor staat. Zo kan er in uitzonderlijke gevallen een voorkeursbeleid zijn voor een groep die een aantoonbare en structurele achterstand heeft op de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld gelden voor vrouwen of voor kandidaten van een bepaalde etnische minderheid of voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Voor mannen geldt deze uitzondering niet, omdat zij in algemene zin niet als minderheid op de arbeidsmarkt worden beschouwd. Let op dat je het voorkeursbeleid goed onderbouwt en dat je dit ook in de vacaturetekst benoemt. Meer informatie over voorkeursbeleid lees je in de online Werving en Selectiegids, die op initiatief van het College van de Rechten van de Mens is opgesteld.

Indirect onderscheid

Als sprake is van een neutrale regel of eis, die in de praktijk een groep in het bijzonder benadeelt, kan dit leiden tot indirect verboden onderscheid. Bijvoorbeeld: je mag niet vragen naar een starter of een student. Deze termen zijn op zichzelf niet discriminerend, maar je sluit daarmee wel een andere groep oudere kandidaten uit en daarmee maak je verboden onderscheid naar leeftijd. Ook kan een taaleis leiden tot indirect onderscheid. Zo vraag je met de eis ‘native speaker’ naar iemand die de moedertaal beheerst en daarmee sluit je kandidaten met een andere nationaliteit indirect uit. In de online Werving en Selectiegids staat ook het voorbeeld van een vraag naar een kandidaat die foutloos Nederlands spreekt. Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als je kunt aantonen dat er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardiging). Het is bijvoorbeeld voor een logistiek medewerker niet noodzakelijk dat hij of zij foutloos Nederlands spreekt, maar voor een nieuwslezer ligt dat anders en mag wel geëist worden dat hij of zij uitstekend Nederlands spreekt. Je moet dus goed kijken of het indirecte onderscheid echt noodzakelijk is voor een goede uitoefening van de functie.

Gevolgen van discriminatie in een vacaturetekst

Het College voor de Rechten van de Mens houdt toezicht op de naleving van wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Een sollicitant kan een melding doen van discriminatie bij het College, dat zich hier vervolgens over uitspreekt. Dit is geen bindende, maar wel een openbare uitspraak en dus voor iedereen inzichtelijk. In het kader van employer branding wil je uiteraard niet dat je bedrijfsnaam, je imago of je reputatie schade lijdt en dat je kandidaten afschrikt in plaats van kandidaten aantrekt. Gebruik daarom onze juridische checklist vacaturetekst om aan de gelijkebehandelingswetgeving te voldoen.

Wetsvoorstel

Het kabinet vindt het onacceptabel dat mensen discriminatie ervaren bij het zoeken naar een baan en heeft daarom het wetsvoorstel ‘Toezicht discriminatievrije werving en selectie’ voor internetconsultatie ingediend. Op grond van dit voorstel moet de werkgever een plan van aanpak opstellen waarin hij aangeeft hoe hij de werving aanpakt en hoe hij verboden onderscheid voorkomt. Als bij controle door de Inspectie SZW blijkt dat er geen plan van aanpak is, volgen eerst een waarschuwing en een bepaalde termijn om de punten waarop hij in gebreke is gebleven te herstellen. Voldoet hij bij een hercontrole nog steeds niet aan de gestelde eisen, dan krijgt hij een bestuurlijke boete die kan oplopen tot 4500 euro. Als extra straf is voorgesteld de boetes ook openbaar te maken.

Nog vragen?

Heb je vragen over arbeidsrecht of het juridisch kader van vacatureteksten? Neem dan contact op via bedrijfsjuristen@evofenedex.nl, meld je aan voor de maandelijkse HR-update of bekijk de juridische checklist vacaturetekst.