Oplossingen voor personeelstekort buiten de gebaande paden

Door gebrek aan personeel worden bedrijven in hun productie beperkt.

28-03-2019  Heel wat bedrijven kampen met een tekort aan personeel. Werven via de gebruikelijke kanalen wordt steeds moeilijker, maar er zijn ook andere opties. Met gerichte opleidingen, de bereidheid om wat meer tijd te investeren en door te kijken met een andere blik kun je al een heel eind komen.

Dat er dringend behoefte is aan goedopgeleide en gemotiveerde arbeidskrachten, is geen nieuws. Ook niet dat de vijver waaruit werkgevers vissen, steeds kleiner en leger wordt. Toch zijn er nog altijd mogelijkheden om aan goed personeel te komen. Dat vergt echter wel een (tijds)investering en de bereidheid van werkgevers en andere partijen uit de private en publieke sector om samen te werken. Paul van der Burg is accountmanager bij het Werkgevers Servicepunt en medeverantwoordelijk voor het aan het werk helpen van statushouders in de regio Zuid-Holland centraal. “Als we het over statushouders hebben”, begint Van der Burg, “hebben we het hier over mensen uit Syrië en Eritrea. Zoetermeer is wat wij noemen vluchtelinggericht en er woont hier een groep van ongeveer 350 vluchtelingen uit die landen. Toen het bevoorradingscentrum van Toolstation, leverancier van gereedschappen en bouwproducten, zich vanuit Leiden in Bleiswijk vestigde, hadden zij veel extra medewerkers nodig. Ik ben met Toolstation gaan praten en zij stonden open voor statushouders, maar er moest wel het een en ander gebeuren voor het zover was.”

Eric Davidse, HR director van Toolstation, geeft eerlijk toe dat zijn verwachtingen in eerste instantie niet hoog gespannen waren. “Eerdere projecten met werkgeversservicepunten elders waren om diverse redenen niet succesvol verlopen. Terugkijkend kan ik nu echter niets anders zeggen dan dat het top was. Er ging natuurlijk wel een zorgvuldig selectieproces van kandidaten aan vooraf.”

Eric Davidse: “Wij hebben het liefst onze medewerkers zelf op de loonlijst.” (Foto Rob van Hilten)
Eric Davidse: “Wij hebben het liefst onze medewerkers zelf op de loonlijst.” (Foto: Rob van Hilten)

 

Cultuurverschillen

Het aan het werk helpen van statushouders vraagt de nodige voorbereidingen. “Waar we rekening mee moeten houden, is de taal, maar ook de beschikbaarheid. Sommigen zitten nog in de verplichte inburgering en omdat inburgering in het Nederlands is, hebben ze de drie jaar die zij daarvoor hebben, zeker nodig”, aldus Van der Burg. “Daarnaast is er het cultuurverschil. In Nederland moet je je aan allemaal regels houden, dat zijn ze daar niet gewend. Ze kennen daar geen contracten, het is er veel vrijblijvender dan hier. Werkgevers hier zijn nog niet helemaal bekend met werknemers uit Syrië en Eritrea, behalve dat ze in de krant vervelende berichten lezen. Gelukkig is er op 15 december in het AD een artikel over ons project verschenen dat een positief beeld schetst.”

“Ik heb goede contacten met evofenedex en heb hen benaderd over hun logistieke opleiding en gevraagd of we die konden aanpassen aan deze doelgroep”, vervolgt Van der Burg. “In overleg met Toolstation hebben we gekeken naar wat exact nodig is en de opleiding vervolgens uitgebreid van twee naar vijf dagen.” “Voor ons was taal erg belangrijk”, vult Davidse aan, “maar meer dat cursisten de orderpicklijst kunnen lezen, tempo kunnen maken en het allerbelangrijkst: dat ze zich aan de regels houden.” Van der Burg: “Dat is allemaal verwerkt in die cursus en Toolstation was zo onder de indruk van die cursus en de kandidaten dat de zes cursisten na een proefplaatsing direct aan de slag mochten met een zevenmaandencontract.”

Davidse: “Veel bedrijven hier hebben een derde partij in huis waar medewerkers op de loonlijst staan, maar wij hebben bij voorkeur onze medewerkers zelf op de loonlijst. Je straalt daarmee vertrouwen in de mensen uit en je wordt een werkgever waar mensen willen blijven werken. Vroeger hadden we veel nul-urencontracten, maar daardoor zagen we mensen net zo hard weer vertrekken als ze binnenkwamen. Door het beperken van de nul-urencontracten kregen we ook een ander type kandidaat binnen en verdwenen die draaideurmedewerkers.”

Structuur

Benjamin Beukers, accountmanager bij evofenedex: “Toen Paul van der Burg met zijn vraag naar ons toe kwam, hebben we samen met docent Paul Hogenes gekeken wat de mogelijkheden waren. Best spannend, want het zijn cursisten met verschillende nationaliteiten die nog nooit van logistiek gehoord hebben en die weinig structuur kennen. Dat begint al met ’s ochtends op tijd komen.”

Daniëlle Gevers Deynoot, beleidsadviseur arbeidsmarkt bij evofenedex vult aan: “Gemeenten twijfelden ook in eerste instantie of ze evofenedex zomaar in zulke projecten konden binnenlaten. evofenedex heeft het initiatief genomen tot de Code Gezond en Veilig Magazijn, een breed gedragen code die voornamelijk gaat over gedrag van mensen en hoe je dat kunt beïnvloeden. We konden mede daardoor duidelijk maken dat je zo’n certificaat niet binnen een uurtje kunt halen, maar dat daar veel meer bij komt kijken.”

Beukers: “Onze opleiding tot logistiek medewerker sluit heel goed aan bij de werkzaamheden die de kandidaten bij Toolstation moeten verrichten. Basislogistiek, orderpicken, veilig werken en structuur zijn de basis van de vijfdaagse training. Vanwege de diversiteit van de groep vormde de taal wel een enorme uitdaging, maar Google Translate bracht vaak uitkomst. Ook was er iemand bij die al een beetje Nederlands sprak en als mediator fungeerde. Op een gegeven moment hielpen de cursistenook zelf om iets uit te leggen, want sommige woorden bestaan gewoon niet in het Arabisch.” Van der Burg beaamt dit: “Je moet ook oppassen hoe je woorden gebruikt. Als je tegen een Eritreeër zegt dat er sancties volgen wanneer hij zich niet aan de regels houdt, denken zij aan gevangenisstraf of misschien nog wel erger. Het woord sanctie mag je dus niet gebruiken. Je moet eromheen praten.”

Gevers Deynoot: “Het resultaat van de opleiding was zo goed dat we een traject met een tweede groep hebben afgerond en gaan starten met een derde. Wij gaan gemeenten en andere regionale Werkgevers Servicepunten aanschrijven over wat hier is gebeurd. Zo kunnen wij meer betekenen voor zowel onze leden met een personeelskrapte als voor statushouders. Het mes snijdt dus aan twee kanten.”

Wederzijdse inspanning

Elske Kolner is manager Werkeenheid Dienstenbij Pantar, met meer dan drieduizend mensen het grootste sociaal werkbedrijf in de regio Amsterdam. “Onze begeleiders proberen zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen om zich zo te ontwikkelen dat ze weer op de reguliere arbeidsmarkt terechtkunnen. Dit vraagt soms een investering in tijd van bedrijven in de wenperiode, maar die hebben er daarna heel gemotiveerde en loyale arbeidskrachten aan. Een wederzijdse inspanning die zich aan twee kanten uitbetaalt.”

Kolner denkt dat sommige werkgevers nog creatiever kunnen kijken naar alternatieve mogelijkheden. “Dit vraagt wel van ze dat ze ervoor open staan om een vacature soms anders dan de standaardmanier in te vullen. Als een bedrijf intrinsiek gemotiveerd is om zijn social return goed in te vullen, inclusief denkt en de meerwaarde ziet van een divers personeelsbestand, is een samenwerking met een sociaal werkbedrijf een mooie optie. Veel van onze mensen zijn zeer nauwkeurig en heel goed in kennis-extensieve, praktische werkzaamheden, zoals orderpicken. Soms zijn ze het dieseltje dat langzaam opstart, maar als ze eenmaal draaien, draaien ze constant en op hoog kwaliteitsniveau. Een ontwikkelstap vraagt soms iets meer tijd, geduld of een andere leerstijl. Dat is wel belangrijk om te blijven beseffen.”

Elske Kolner: “Iedereen heeft talenten en wil graag van waarde zijn in onze maatschappij.”
Elske Kolner: “Iedereen heeft talenten en wil graag van waarde zijn in onze maatschappij.”

 

Waardevol

Kolner kan logistiek managers in hun zoektocht naar personeel echt aanraden om buiten de gebaande paden te denken en nieuwe mogelijkheden te verkennen, zegt zij. “Zij zullen zien dat met onze medewerkers veel mogelijk is en dat ze ontzettend waardevol zijn voor het bedrijf. Behalve een nuttige bijdrage aan de MVO-doelstelling - MVO staat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen – zorgt de grotere diversiteit er mede voor dat het bedrijf in bredere kring weer aantrekkelijker wordt als werkgever. Dat is de spiraal naar boven die ondernemers zoeken als er krapte is. Los daarvan gaat het ook over inclusief denken. Iedereen heeft talenten en wil graag van waarde zijn in onze maatschappij. Dat zien wij hier elke dag.”

Een ander voorbeeld van buiten de gebaande paden denken, komt van Arriva. Het vervoersbedrijf heeft te maken met vergrijzing van het personeelsbestand. Maarten Gombert, exploitatiemanager in de regio Zuid-Holland, vertelt over de oplossing die hij samen met het UWV vond. “In onze werving zochten wij nieuwe chauffeurs bij voorkeur in de doelgroep jonger dan veertig jaar. Op een gegeven moment kom je tot de conclusie dat het best lastig is als je zo beperkt kijkt. We moesten dus wat anders, want reizigers verwachten wel dat de bus op tijd rijdt. Samen met het UWV hebben we gekeken naar welke kandidaten we zouden krijgen als we die leeftijdsindicatie versoepelden. Die versoepeling mocht echter niet ten koste gaan van de kwaliteit. We wilden wel de Dennis Bergkampen onder de buschauffeurs.”

Het UWV deed een zorgvuldige voorselectie en tijdens een soort speeddatesessie sprak Arriva met twintig kandidaten. Daarvan gingen er vijf het interne opleidingstraject in. Behalve motivatie was servicegericht kunnen denken en handelen een harde eis. Na het theorie-examen en dertig rijlessen behaalde iedereen na drie maanden zijn busrijbewijs. Gombert: “Nadat er zes weken een mentor met hen had meegereden, konden zij zelfstandig aan het werk. Niet alleen wij, maar ook onze nieuwe collega’s zijn erg enthousiast. Een van onze nieuwe chauffeurs reed vroeger op een SRV-wagen door de wijk en zegt nu dat hij in vergelijking met toen helemaal tot rust komt. Hoe mooi wil je het hebben?”

Maarten Gombert: “Niet alleen wij, maar ook onze nieuwe collega’s zijn erg enthousiast.”
Maarten Gombert: “Niet alleen wij, maar ook onze nieuwe collega’s zijn erg enthousiast.”

 

Cijfers

De verwachte werkloosheid over 2018/2019 bedraagt drieënhalf procent en is daarmee de laagste in tien jaar (bron: CPB). In de logistiek, productie en techniek zijn er regionale verschillen, maar de   schaarste varieert van krap tot extreem krap. Door gebrek aan personeel wordt 17 procent van de bedrijven in zijn productie beperkt. (Bron: CBS).

Dit artikel is eerder gepubliceerd in evofenedex magazine en geschreven door Rob van Hilten. 


Zelf aan de slag met arbeidsmarktkrapte?

Eerder gaven we al tips om je door middel van een stappenplan goed voor te bereiden op de krapte op de arbeidsmarkt. Het aannemen van nieuwe personeel om vacatures op te vullen is erg belangrijk, maar ervoor zorgen dat er niemand wil vertrekken net zo. Een goede werksfeer, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden zijn belangrijke randvoorwaarden om een zogeheten topwerkgever te kunnen worden. Medewerkers die kans hebben om door te groeien binnen een organisatie zijn gemotiveerder. Met behulp van een gerichte opleiding kan er extra perspectief worden geboden aan iemand die stappen wil maken. In onze opleidingengids tref je meer dan honderd mogelijkheden om jouw medewerker verder te laten groeien.

Onze opleidingsadviseur Justin
Contact

Hulp nodig bij het kiezen van een opleiding?

Justin en de andere opleidingsadviseurs helpen je graag verder