'Meer salaris is niet de oplossing voor het personeelstekort'

Het is verstandiger te beginnen met goed werkgeverschap

21-01-2022  Personeelstekorten, digitalisering, automatisering, vergrijzing en globalisering: trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt die een grote impact hebben op het huidige en toekomstige personeelsbeleid van Nederlandse organisaties. In 5 podcastafleveringen geeft evofenedex samen met Effectory, een Europese marktleider in 'employee listening', praktische tips en handvatten om personeelsbeleid toekomstbestendig te maken en houden. In de tweede aflevering bespreken ze 'instroom en talentontwikkeling'.

Anno 2022 dreigen er werknemerstekorten te ontstaan voor handels- en productiebedrijven bij een economisch herstel uit de coronacrisis. Het aanbod van logistiek gekwalificeerde werknemers is beperkt en een tekort aan werknemers dreigt op de korte termijn. Ook stagneert de instroom van jongeren in algemene zin en is vergrijzing verantwoordelijk voor 6 procent van de uitstroom. Het resultaat is veel concurrentie tussen ondernemers die allemaal vissen in een te kleine vijver.

Ook zitten jongeren langer vast in banen die vanwege corona speciaal gecreëerd zijn en speelt een tekort aan arbeidsmigranten een rol. Deze migranten zijn vanwege de coronacrisis uit Nederland vertrokken en keren waarschijnlijk niet meer terug. Volgens schatting van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) gaat het hier om zo’n 450.000 tot 500.000 arbeidsmigranten.

Structureel tekort

In Nederland hebben we te maken met een structureel personeelstekort. Mede ingezet door de vergrijzing en door de nieuwe regel dat werknemers eerder met pensioen mogen als er fysieke, mentale of werkgerelateerde problemen zijn. De tekorten leiden bij bedrijven tot paniek: hoe gaan we dit probleem oplossen? De oplossing is er meestal één van de korte termijn; bedrijven gaan ‘in een reflex’ werven, waarbij ze secundaire arbeidsvoorwaarden en salaris inzetten.

Maar is dit wel de beste manier?

Het is verstandiger te beginnen met goed werkgeverschap. Dit betekent dat je je onderneming zo inricht dat mensen zich er prettig voelen en goed kunnen presteren. Immers: bedrijven die hun voordeur helemaal open hebben staan, maar door de achterdeur personeel weer snel zien verdwijnen, schieten hier per saldo niets mee op. Trotse werknemers zijn 'blijvers' en goede ambassadeurs.

Goed werkgeverschap is niet per definitie de oplossing voor het werknemerstekort in Nederland, maar wel voor individuele organisaties. Werknemers die positief praten over hun organisatie blijkt de vruchtbaarste manier van instroom. Organisaties die er niet in slagen nieuw personeel aan te trekken of veel mensen zien vertrekken, moeten zichzelf de vraag stellen hoe ze een aantrekkelijk werkgever kunnen worden. Niet zomaar het loon opschroeven, want wie haal je dan binnen? Vaak mensen die, zo gauw als ze ergens anders meer kunnen verdienen, snel weer vertrekken en dus niet loyaal zijn.

Tips en oplossingen voor personeelstekort

Wil je een structurele oplossing voor je personeelstekort, dan is strategisch denken een goede manier om dat te bereiken. Het is verstandig om dit in een logische volgorde te doen. We geven hierbij een aantal tips.

  1. Meld je organisatie aan als leerbedrijf en laat stagiaires instromen. Hiermee gun je iemand een kans en wordt direct een binding met je bedrijf gecreëerd.
  2. Breng de individuele basisbehoeften van je medewerkers in kaart. De één wil misschien doorgroeien naar een belangrijke positie, de ander heeft meer behoefte aan zekerheid, afwisseling of avontuur of aan groepsgevoel en connectie. Het is de kunst als organisatie te appelleren aan alle basisbehoeften.
  3. Stel je medewerkers de vraag hoe zij nieuwe werknemers zouden werven. Dit levert vaak erg creatieve ideeën op en je betrekt je medewerkers direct bij je organisatie. Nieuw personeel aantrekken is zo niet alleen meer een zorg van de directie en de hr-afdeling.
  4. Zorg voor diversiteit binnen je organisatie. Hiermee vergroot je meteen de visvijver. Als je medewerkers van verschillende leeftijden en afkomsten hebt, leidt dat vaak tot iets moois: een gemengde groep kan heel veel van elkaar leren.
  5. Kiezen voor diversiteit binnen de organisatie betekent ook management development. Vaak zit traditioneel denken ingebakken in de organisatie. Je leidinggevenden een opleiding op dat gebied laten volgen, is een belangrijke stap om dat te veranderen.
  6. Werf nieuw personeel niet in op basis van een cv, maar op basis van competenties, oftewel op vaardigheden en skills. Deze zijn vaak veel nuttiger dan diploma’s. Hierbij is het uitgangspunt: welke vaardigheden heeft iemand nodig om een functie te vervullen. Misschien beschikt iemand uit een andere branche over de juiste vaardigheden om bij jou te werken. Denk bijvoorbeeld aan iemand uit de horeca die dezelfde vaardigheden kan toepassen in een logistiek beroep. Inzetten op datgene wat iemand kan in plaats van een diploma, is een gouden kans!

Podcastserie Mens&werk in de logistiek

Beluister de vijf afleveringen

Hoe ga je op een duurzame manier om met de aanhoudende personeelstekorten? Hoe zorg je voor betrokken en bevlogen medewerkers? En hoe word je als bedrijf flexibel en wendbaar? Allemaal uitdagingen die je als directeur, logistiek of HR-professional het hoofd moet bieden. Maar hoe doe je dat? Dat bespreken we in de nieuwe podcastserie Mens&werk.

Marinke
Contact

Vragen over strategisch personeelsbeleid?

Marinke en de andere juristen helpen je graag verder