WAB: vaste dienst aantrekkelijker

Tot 7 mei kunnen bedrijven reageren op de inhoud van het concept wetsvoorstel

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is onlangs openbaar gemaakt voor internetconsultatie. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen en daar is dit wetsvoorstel op gericht. Het is de bedoeling het voorstel voor de zomer naar de Raad van State te sturen en daarna naar de Tweede Kamer. 

In de Wab zijn onder andere de volgende maatregelen opgenomen:

  1. Aanpassing van de ketenbepaling
    Werknemers krijgen na drie jaar recht op een vast contract in plaats van na twee jaar. De tussenperiode in de ketenbepaling blijft zes maanden en één dag, maar deze periode zal wel, bij cao, verkort kunnen worden tot drie maanden en een dag. Dat kan echter  alleen als de aard van de werkzaamheden dit vereist.
  2. Meteen een transitievergoeding
    Werknemers zullen vanaf het begin van de aanvang van hun arbeidsovereenkomst recht hebben op de transitievergoeding. Deze regeling geldt ook voor uitzendkrachten, seizoensarbeid en bij een ontslag tijdens de proeftijd. De berekening van de transitievergoeding zal ook worden aangepast: werkgevers zullen de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst moeten gebruiken bij de berekening van de transitievergoeding en niet kunnen afronden op halve jaren. De hogere opbouw voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest wordt afgeschaft.
  3. Geen gehoor aan elke oproep
    Een oproepkracht met een nulurencontract of een min-maxcontract is alleen verplicht gehoor te geven aan de oproep als de werkgever minimaal vier dagen van tevoren de oproep heeft gedaan (bij cao kan van deze termijn worden afgeweken). Als de werkgever de oproep intrekt binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. In geval van oproepcontracten moeten werkgevers ook jaarlijks een aanbod gaan doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet gebaseerd zijn op een de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf maanden daarvoor.
  4. Lagere WW-premie
    Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract ten opzichte van werknemers  met een vast contract.
  5. Aanpassing regels payrolling
    Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van het pensioen) als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Ook mogen de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst (zoals een uitzendbeding) niet worden gebruikt voor payrolling.
  6. Langere proeftijd
    Een werkgever kan straks een proeftijd van maximaal vijf maanden afspreken in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer mag dan niet al een tijdelijk contract bij die werkgever hebben gehad. In een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag straks een proeftijd worden afgesproken van maximaal drie maanden. Ook dan moet het gaan om een eerste contract.
  7. Ontslaggronden combineren
    Een ontslag wordt ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden zoals verschillende ontslaggronden, de zogenaamde cumulatiegrond. De acht ontslaggronden blijven bestaan maar er komt een negende ontslaggrond bij waarmee de eerste acht gronden bij elkaar kunnen worden gecombineerd. Op dit moment moet de werkgever aan één van de acht gronden volledig voldoen. De werknemer kan bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de reguliere transitievergoeding).  

Als de Eerste en Tweede Kamer instemmen met het wetsvoorstel, dan is de verwachting dat de bovenstaande maatregelen op 1 januari 2020 in werking zullen treden. Tot 7 mei aanstaande kunnen bedrijven reageren op de inhoud van het concept wetsvoorstel.

 

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder