Bedrijven moeten aan hun aantrekkelijkheid werken

Het is een tijd waarin werknemers de eisen stellen

26-10-2021  Werknemers bepalen waar ze willen werken in de huidige markt waar schaarste is. Bedrijven moeten zich daarop instellen, want anders verliezen zij de slag om goed personeel. Dat zit niet altijd in een hoger salaris, maar steeds vaker in andere voorwaarden. 

Werkgevers die niet werken aan hun aantrekkingskracht als bedrijf, gaan de slag om talentvolle medewerkers verliezen. Daarvoor waarschuwt zowel Han Mesters, Sector Bankier bij ABN Amro, als Steven Gudde, directeur Arbeidsmarkt van Olympia. In een markt waarin het aantal vacatures stijgt en het aanbod van werkzoekenden daalt, heeft de werknemer het voor het uitzoeken.

banner-mensenwerk-2021

Volgens Mesters is de schaarste op de arbeidsmarkt al langer het geval bij de zakelijke dienstverlening. “Maar dat zie je nu ook ontstaan in de transport en logistiek. Magazijnmedewerkers en chauffeurs zijn er onvoldoende. Bedrijven zullen creatiever moeten worden om mensen binnen te halen, maar ook te behouden. Als werkgever moet je weten wat de persoonlijke drijfveren zijn van de werknemer. Is dat de wens om het werk te combineren met een wereldreis? Of om de werktijden af te stemmen op schooltijden? Het is een tijd waarin werknemers de eisen stellen.”
 

han-mesters

Han Mesters:  “Bedrijven zullen creatiever moeten worden om mensen binnen te halen, maar ook te behouden.”

Generatiekloof

Deze situatie is volgens Mesters vooral voor leidinggevenden, die vaak 55-plus zijn, lastig te accepteren. “Die zijn van de generatie ‘niet lullen maar poetsen’. Daardoor ontstaat spanning op de werkvloer en worden jongeren al snel lui en verwend genoemd. Maar die hebben een hele andere belevingswereld en willen bijvoorbeeld meer balans tussen werk en privé. Daar kun je wel tegen willen strijden, maar als straks niemand meer bij jou wil werken zit jij met een probleem.”

Zelf heeft de werkgever van Mesters, ABN Amro, het roer omgegooid. “We hadden 3500 functieprofielen, en dat hebben we teruggebracht naar 36 competentieprofielen. Daardoor is het makkelijker om intern te kijken wat de mogelijkheden zijn. Vaak voldoet iemand al voor 80 procent aan de gevraagde vereisten en is het een kwestie van die laatste 20 procent aanleren. Veel managers hebben daar geen zin in. Maar door de schaarste zullen ze er wel aan moeten, want hij vindt anders niemand. Ook in de logistiek kan dat. Kijk naar een heftruckchauffeur: die heeft nagenoeg dezelfde competenties als een dronepiloot.”

Niet alleen de bedrijfscultuur moet anders, ook managers moeten veranderen, volgens Mesters. “We moeten af van de kpi-manie en klassieke managers, die nog te vaak bezig zijn met hun eigen loopbaan. De nieuwe manager is een coach die medewerkers helpt bij hun doelen zonder bezig te zijn met zijn eigen belang. Oprechtheid is daarbij belangrijk. Bovendien, de coronacrisis heeft laten zien dat we best zonder het dagelijks toezicht van managers kunnen. De productiviteit was niet eerder zo hoog door het thuiswerken.” 

Raamwerk

Het verhaal van Mesters sluit aan bij dat van Gudde. Wat hem betreft moet een HR-afdeling geen strategische plannen maken voor de lange termijn, maar vooral in scenario’s gaan denken. “Niemand kan de toekomst voorspellen, maar je kunt wel een raamwerk opstellen waarin je schetst wat er kan gebeuren en hoe je kunt reageren. Je weet dat de vergrijzing gaande is, dat er minder mensen in de toekomst op de arbeidsmarkt zullen komen en dat de automatisering en digitalisering gaat doorzetten.” Maar bij veel bedrijven zit de HR-afdeling niet op één lijn met de board-room, weet Gudde. “Uit onderzoek van Bureau Berenschot naar HR-strategieën blijkt dat de board innovatie boven aan de agenda heeft staan, terwijl dit bij HR pas op plaats 15 staat. Hoewel HR aan het begin van het jaar best wil meedenken en meegaan in de plannen, zie je dat ze toch snel weer versloffen in de waan van de dag, en komt de focus weer op acute problemen te liggen.”

Dat bedrijven zeggen nu ineens geconfronteerd te worden met de gevolgen van schaarste, gaat er bij Gudde niet in. “Dat zagen we al lange tijd aankomen. Bovendien zien we dat veel bedrijven weer in hun oude reflex vervallen. De vorige vacaturetekst wordt afgestoft en online gezet. Alsof je wekelijks met hetzelfde boodschappenlijstje naar de supermarkt gaat. Dat is best gek, want die bedrijven doen alsof er nog steeds een ontzettend groot aantal werknemers op hun vacature zit te wachten. Op elke 106 vacatures zijn 100 werkzoekenden beschikbaar. Dat is dan nog algemeen. In de logistiek geldt voor sommige functies dat er tegenover elke vijf vacatures nog maar drie werkzoekenden staan.

Werkzoekenden willen juist weten wat jij als werkgever te bieden hebt. Bovendien, mensen die nu net niet voldoen, kunnen met een beetje bijscholing ineens wel voldoen. Daar zijn heus niet hele grote trainings- of opleidingsprogramma’s voor nodig. Juist niet zou ik zeggen. Maak het klein en werk in kleine stappen. Zo zetten wij hele kleine modulaire trainingen (op basis van gaming) op die uiteindelijk optellen tot een volledige opleiding terwijl het voor betrokkenen niet zo voelt. Werkgevers moeten hun blik verbreden, anders gaan ze het niet redden in deze markt.”
 

steven-gudde

Steven Gudde: “Op elke 106 vacatures zijn 100 werkzoekenden beschikbaar.”

Creatief denken

Zelf ziet Gudde mooie voorbeelden van hoe dat goed kan worden ingericht. “Je kunt als bedrijf wel een hoger salaris bieden dan de buurman, maar die gaat dan vanzelf daarin mee. Je kunt je ook op tal van andere manieren onderscheiden, bijvoorbeeld door de werktijden aantrekkelijk te maken voor ouders die alleen onder schooltijd willen werken. Ook kun je de werktijden afstemmen op het openbaar vervoer in de buurt, zodat mensen een goede aansluiting hebben en niet een halfuur hoeven te wachten.” 

Gudde benadrukt het belang van flexwerkers. “Tijdens de coronacrisis bleek de zogenoemde onderkant van de arbeidsmarkt niet de onderkant te zijn, maar het fundament van de arbeidsmarkt. De helden droegen geen cape, maar een hesje. Dankzij hun harde werken lagen de supermarkten vol en kon iedereen zijn of haar bestelling via internet op tijd binnenkrijgen. Alleen vaste banen is niet de oplossing. Flexibele werknemers zijn ontzettend belangrijk en iets om te koesteren, maar het is een verantwoordelijkheid van ook alle werkgevers om dat goed te regelen.”

Volgens Mesters komt er sowieso een lastige tijd aan. “De tekorten op de arbeidsmarkt gaan pijn doen. Nu is het de tijd om als werkgever na te denken over de bedrijfscultuur en het selecteren van management met de juiste intermenselijke vaardigheden.” Gudde is het daarmee eens. “De bal ligt nu bij de werkgevers.”

Mens&werk in de logistiek

Op donderdag 11 november organiseert evofenedex, in samenwerking met ABN AMRO en Olympia, het evenement ‘Mens&werk in de logistiek 2021’ gehouden. Dit unieke evenement is bedoeld voor professionals in logistiek en human resources. In een ochtend bespreken we belangrijkste trends en ontwikkelingen op de logistieke arbeidsmarkt en de invloed daarvan op het strategisch personeelsbeleid van handels- en productiebedrijven. Ook krijg je praktische tips en handvatten voor HR-uitdagingen zoals instroom & talentontwikkeling, behoud & duurzame inzetbaarheid en wendbaarheid & flexibiliteit. Ben jij er ook bij?