Zo neem je de juiste medewerker voor de toekomst aan

Vier tips voor werving en selectie

03-02-2020  Bedrijven geven zichzelf gemiddeld een 6,8 als het gaat om hun investering in het oplossen van personeelstekorten. Dat blijkt uit het onderzoek ‘De inzet van strategisch personeelsbeleid onder handels- en productiebedrijven’ door evofenedex in samenwerking met ABN Amro. In de basis is dit een voldoende, maar de vraag is of dit cijfer hoog genoeg is om een structureel probleem op te lossen. We adviseren proactief aan de slag te gaan met de werving en selectie van personeel voor de toekomst. Dit zorgt ervoor dat bedrijven niet alleen nu, maar ook in de toekomst kunnen blijven presteren en concurreren.

Een conclusie uit het onderzoek is dat zowel HR- als logistiek managers verwachten dat de personeelstekorten in de nabije toekomst blijven oplopen. Zij ervaren de negatieve effecten van de huidige arbeidsmarkt, zowel in de zoektocht naar nieuw personeel als op de werkvloer. Door te investeren in strategisch personeelsbeleid, zoals in het aannemen van personeel met afstand tot de arbeidsmarkt gecombineerd met een ontwikkelingstraject, in robotisering en in goed werkgeverschap, kunnen de grootste uitdagingen deels worden weggenomen. Zo kunnen bedrijven omzetverlies en risicovolle situaties door onvoldoende gekwalificeerd personeel beperken.

Eigen rol

Ongeveer de helft van de respondenten is van mening dat het bedrijf zelf verantwoordelijk is voor het oplossen van personeelstekorten. Daarbij vinden deze respondenten wel dat hun bedrijf op dit moment onvoldoende investeert om personeel te werven en te behouden. Respondenten die aangeven dat ze wel voldoende investeren in personeelswerving, leggen de verantwoordelijkheid voor het oplossen van personeelstekorten eerder neer bij het onderwijs of bij de overheid. Voor het binden en behouden van personeel hebben nog lang niet alle bedrijven instrumenten, zoals duurzame inzetbaarheidsmiddelen, scholingstrajecten of sociale innovaties ingezet.

De ideale medewerker

Het loont voor bedrijven goed na te denken over hun wijze van werving en selectie en hoe zij medewerkers willen aantrekken. De keuze voor een overeenkomst in vast, flex of zzp ‘dienstverband’, kan invloed hebben op de aantrekkelijkheid van het werken voor een bedrijf. Het is daarom essentieel voor bedrijven om zich te verdiepen in de wensen en behoeften van 'de ideale medewerker'. Wil diegene liever een vast contract of liever een hoog salaris en hoe belangrijk is autonomie of flexwerken?

Vier tips voor werving en selectie

1. Kijk verder dan vandaag

Als er sprake is van een personeelstekort zijn bedrijven snel geneigd alleen naar een oplossing voor de korte termijn te kijken. Immers, logistiek staat nooit stil en klanten worden steeds veeleisender als het gaat om korte levertijden en services. Echter, het aannemen van een medewerker is vanwege het juridische kader van contracten, meestal niet van korte duur. Denk dus goed na over de langetermijnvisie wat betreft personeelsbeleid en stem de vacature- en sollicitatieprocedure hierop af.

2. Stel een profiel op van de ideale medewerker

We springen even vijf jaar vooruit naar 2025. Hoe zien de logistieke processen binnen het bedrijf er dan in de ideale situatie uit? Wat voor invloed heeft dit op de werkzaamheden van het personeel? Stel aan de hand van de antwoorden op deze vragen een profiel van de ideale medewerker op. Als het bedrijf in de aankomende jaren veranderingen door wil voeren, zoals automatiserings- of robotiseringsslagen of op een andere manier wil gaan werken, dan heeft dit ook invloed op de medewerkers. Neem deze veranderingen mee in de profielschets zodat de gewenste groei en de toekomstvisie van het bedrijf zo goed mogelijk gewaarborgd kunnen blijven.

3. Bedenk of je competenties en vaardigheden zoekt of kennis

Bij werving en selectie wordt en veelal gekeken naar de diploma’s en certificaten die een persoon heeft. Echter, soms loont het om buiten deze papieren te kijken en competentiegericht te werven. Is het voor de openstaande functie belangrijk dat iemand technische kennis of ervaring meeneemt, of zijn vaardigheden, zoals omgevingsgericht of, resultaatgericht zijn of een snel aanpassingsvermogen hebben net zo belangrijk of zelfs belangrijker? Pas hier dan de vacaturetekst op aan en vergroot zo de kans op een goede match. En wellicht zijn er voor de vacature wel meer mensen te vinden als de nieuwe medewerker niet op een afgeronde opleiding maar op gewenste vaardigheden geselecteerd wordt.

4. Besteed meer aandacht aan strategisch personeelsbeleid

Strategisch personeelsbeleid is een instrument dat helpt ondernemingsdoelstellingen te behalen. Uitgangspunt is dat het beleid aansluit bij de visie en missie van het bedrijf. Door middel van strategisch personeelsbeleid kunnen bedrijven, op het gebied van personeel, inspelen op veranderingen in de toekomst. Het is hierbij belangrijk dat er inzicht is in de veranderingen in de markt, welke kansen en uitdagingen er zijn en hoe je als bedrijf hiermee proactief kunt omgaan. Zo blijkt uit ons onderzoek onder meer dat veel bedrijven de toegevoegde waarde van robotisering zien als het gaat om efficiency, om nieuwe functies of om het oplossen van personeelstekorten. Echter blijkt ook dat als bedrijven kansen zien in robotisering, er intern nog vaak discussie gevoerd wordt over de toegevoegde waarde ervan.

Aanmelden HR-update

Doe jij voldoende om de concurrentiestrijd om nieuwe medewerkers te winnen? Meld je aan voor de HR-update en krijg iedere maand de laatste trends en ontwikkelingen rondom de dynamische arbeidsmarkt in je mailbox.