Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst kun je ook eventuele bedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden opnemen

Vereisten arbeidsovereenkomst

Van een arbeidsovereenkomst is sprake als is voldaan aan de volgende vereisten:

  • Werknemer is verplicht de overeengekomen arbeid persoonlijk te verrichten;
  • Tussen werkgever en werknemer bestaat een gezagsverhouding;
  • Werkgever is verplicht tot betaling van loon.

Inhoud van de overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan het beste schriftelijk worden aangegaan. Op deze manier kan er geen verschil van mening ontstaan over de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Als er een cao bestaat, dan moet dat uit de arbeidsovereenkomst blijken. De werkgever moet een exemplaar van de cao aan de werknemer overhandigen en is verplicht de voorwaarden na te leven.

In de arbeidsovereenkomst moeten in elk geval afspraken staan over:

  • Plaats van tewerkstelling: Dit kan de plaats van het bedrijf zijn, maar ook een nevenvestiging of bij derden;
  • Duur overeenkomst: bepaalde of onbepaalde tijd;
  • Proeftijdbeding;
  • Tijdstip indiensttreding: In de arbeidsovereenkomst neem je het tijdstip van indiensttreding op. Dit hoeft niet altijd de eerste dag van een nieuwe maand te zijn.
    Let op: begint werknemer eerder dan de datum die in de arbeidsovereenkomst staat, dan is ook de proeftijd eerder ingegaan. De proeftijd loopt dan dus ook eerder af!
  • Werktijden;
  • Opzegtermijn bij einde overeenkomst of tussentijds opzegbeding;
  • Loon;
  • Wijze van opnemen van verlof;
  • Verplichtingen bij ziekte.

In de arbeidsovereenkomst kun je ook eventuele bedingen en secundaire voorwaarden opnemen. Zie voor meer informatie over bedingen het artikel over bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst.

Duur overeenkomst

In de arbeidsovereenkomst neem je natuurlijk de duur van de overeenkomst op. Doe je dit niet, dan is automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  Via onderstaande knop kun je modelcontracten opvragen. Je kunt kiezen uit een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Je kunt ook een contract afsluiten voor de duur van een project.

Oproepcontracten

Behalve een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd of voor de duur van een bepaald project is het ook mogelijk een arbeidsovereenkomst met een wisselende arbeidsduur af te sluiten. Bij variabele werktijden en een wisselend arbeidsaanbod is een oproepcontract een passende oplossing. Je kunt met werknemer, de oproepkracht, afspreken dat hij pas komt werken als je hem oproept. Ook in dit geval is het verstandig de afspraken schriftelijk vast te leggen. Een oproepkracht heeft geen vast maandloon.

De volgende soorten oproepcontracten zijn mogelijk:

Oproepcontract met voorovereenkomst:

  • Als je de werknemer oproept, mag hij zelf beslissen of hij gaat werken;
  • Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt, wordt een nieuw tijdelijk arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoef je geen loon door te betalen;
  • Als er meer dan drie opeenvolgende contracten worden afgesloten bij dezelfde werkgever, of als de contracten langer dan twee jaar duren, dan kan op grond van de ketenregeling een vast dienstverband ontstaan. Dit is afhankelijk van hoe lang de periode is tussen de opeenvolgende contracten;
  • Als een vast dienstverband ontstaat, dan moet je het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook als je geen of minder werk voor de werknemer hebt.

Nul-urencontract, arbeidsovereenkomst zonder urengarantie:

  • Werknemer moet aan het werk als hij wordt opgeroepen;
  • Werknemer heeft een dienstverband, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat hij werkt;
  • Je betaalt alleen loon voor de uren dat de oproepkracht werkt. Deze afspraak moet op papier staan en geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna kan het zijn dat je werknemer loon moet doorbetalen, ook als je minder of geen werk voor de oproepkracht hebt;
  • Hoeveel loon je dan doorbetaalt, hangt af van het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden (het rechtsvermoeden). Wel kan er een cao van toepassing zijn waar een regeling is vastgelegd, waardoor de periode van zes maanden wordt verlengd;
  • Iedere keer dat je werknemer oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als hij maar een uur werkt.

Min-maxcontract, arbeidsovereenkomst met urengarantie:

  • Werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd en per week, maand of jaar wordt een minimumaantal uren afgesproken: de garantie-uren. Daar bovenop kun je afspreken voor hoeveel uren werknemer maximaal oproepbaar is;
  • Voor de garantie-uren betaal je werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren gewerkt heeft;
  • Werknemer is verplicht te werken tot het afgesproken maximum aantal, oproepbare uren;
  • Je betaalt loon voor het totaal aantal uren dat werknemer heeft gewerkt.

Let op dat als werknemer voortdurend meer uren werkt dan de afgesproken garantie-uren, dit gevolgen kan hebben voor de arbeidsduur van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Als werknemer alleen seizoenswerk verricht kan je ook aanvoeren dat je voor het berekenen van het gemiddelde een langere meer representatieve periode moet bekijken, bijvoorbeeld een jaar.

Op grond van de arbeidstijdenwet moet je de oproepkracht tenminste vier dagen van te voren oproepen. Doe je dat niet tijdig dan kan de oproepkracht weigeren te komen werken.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

In het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een voorstel opgenomen om de positie van oproepkrachten te versterken (geldt niet voor de voor-overeenkomst):

  • Je moet een oproepkracht straks uiterlijk vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij moet werken. Trek je de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden in of wijzig je de tijdstippen voor de oproep, dan heeft werknemer toch recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. In de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar de termijn mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet worden uitgesloten in de cao.  
  • Een werkgever moet straks jaarlijks in de 13e maand een aanbod doen aan een oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren in plaats van een wisselend aantal). Deze arbeidsomvang moet de werkgever baseren op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden. Doet hij dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang.
  • Werknemer met een nul-urencontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken).

De Tweede Kamer heeft inmiddels ingestemd en het voorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Als zij ook instemmen met de WAB, treedt de wet per 1 januari 2020 in werking. Er geldt een overgangsbepaling voor werknemers die op dat moment al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken. Zij moeten binnen een maand na de inwerkingtreding van de WAB een aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang.

Laatst bijgewerkt op: 18-2-2019

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder