Beëindiging met wederzijds goedvinden

Van beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake als de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg wordt beëindigd

De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden met ingang van de overeengekomen datum. Opzegging van de arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn is dan niet meer nodig en je hoeft dus ook geen redelijke grond te hebben voor ontslag. Daarnaast ben je niet verplicht werknemer te herplaatsen of de transitievergoeding aan werknemer te betalen.

Beëindigingsovereenkomst

In de over een te komen vaststellingsovereenkomst leg je de definitieve afspraken vast die zien op beëindiging. De beëindigingsovereenkomst moet aan een aantal wettelijke eisen voldoen:

  • Deze moet schriftelijk zijn aangegaan;
  • In de overeenkomst moet staan dat werknemer deze binnen twee weken kan ontbinden, zonder dat hij daarvoor een reden hoeft te geven (de zogenaamde bedenktermijn). Doe je dat niet, dan wordt de termijn drie in plaats van twee weken. Na deze bedenktermijn kan werknemer de beëindigingsovereenkomst nog alleen op grond van een wilsdefect of wilsgebrek vernietigen (bijvoorbeeld dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden).

In de beëindigingsovereenkomst staan vaak de volgende bepalingen:

  • Einddatum: partijen zijn vrij deze datum te kiezen en dus niet gebonden aan de opzegtermijn. Het zal wel zo zijn dat werknemer eerder zal instemmen als de zogenaamde fictieve opzegtermijn in acht is genomen. Lees meer over opzegtermijnen voor een toelichting hierop.
  • De reden voor beëindiging: bijvoorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid , bedrijfseconomische redenen of een verschil van inzicht. Dit hoeft dus geen redelijke grond te zijn. Werknemer zal eerder instemmen als de reden neutraal geformuleerd is om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering.
  • Vrijstelling van werk: als je werknemer vrijstelt van werk, vergeet dan niet op te nemen wat het gevolg is voor opgebouwde en nog niet genoten vakantiedagen.
  • Een ontslagvergoeding: je bent wettelijk niet verplicht de transitievergoeding te betalen, maar deze wordt in de onderhandeling wel vaak gebruikt. Let op dat als je een vergoeding aanbiedt aan een oudere werknemer, dat deze vergoeding geen RVU inhoudt (Regeling Vervroegde Uittreding). Dit is een regeling waarbij een werknemer een uitkering krijgt om de periode tot zijn pensioen- of AOW-leeftijd te overbruggen. Bij een RVU krijg je als werkgever van de Belastingdienst een straf eindheffing van 52% over de vergoeding. Om dat te voorkomen verwijzen we je naar de handreiking van de Belastingdienst.
  • Eindafrekening: let op afspraken over het “opeten” van vakantiedagen en dat ook eventuele schulden, vorderingen op werknemer worden verrekend;
  • Afspraken over bedingen: handhaving van concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding.
  • Afspraken over een getuigschrift, referentie en communicatie over vertrek van werknemer: als werkgever ben je verplicht een getuigschrift aan werknemer te geven, maar deze hoeft niet positief te zijn.
  • Finale kwijting: met deze bepaling spreek je af met werknemer dat jullie buiten de afspraken in de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Let op dat als je vorderingen buiten de finale kwijting wil houden, dat je deze dan expliciet in de bepaling benoemt.

Zieke werknemer?

Het is van belang dat een werknemer niet ziek uit dienst gaat, omdat dit kan leiden tot een hogere gedifferentieerde premie voor de Ziektewet op grond van de Wet BeZaVa (Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters). Dit is het geval als werknemer binnen vier weken na beëindiging zich ziek meldt bij het UWV en een beroep doet op de ziektewet in plaats van op een WW-uitkering. Als je twijfelt of werknemer nog ziek is, dan is het daarom aan te raden werknemer door de bedrijfsarts te laten beoordelen. Als deze verklaart dat geen sprake is van ziekte, heb je richting het UWV bewijs dat werknemer niet ziek was bij uitdiensttreding. Verder kan je een re-integratiebeding in de vaststellingsovereenkomst opnemen, waarin staat dat werknemer zich bij je moet melden als hij zich binnen vier weken na uitdiensttreding ziek meldt.

Bij ziekte die langer dan twee jaar heeft geduurd (of drie jaar bij een loonsanctie) ben je niet verplicht mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Je kan de arbeidsovereenkomst ook slapend houden (slapend dienstverband). Er zijn werkgever die dit doen, om te voorkomen de transitievergoeding te betalen. Echter, vanaf 1 april 2020 kan compensatie worden gevraagd voor de betaalde transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De aanvraag moet worden ingediend binnen zes maanden nadat de volledige (transitie)vergoeding is verstrekt. Let op: De regeling heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. In die gevallen dient de aanvraag uiterlijk op 30 september 2020 ingediend te worden bij het UWV. De compensatie is gelimiteerd tot de transitievergoeding waar werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Dat betekent dus dat de periode dat de arbeidsovereenkomst ‘slapend’ is gehouden buiten de compensatie van de transitievergoeding valt en dus niet vergoed wordt. Dit is dus een argument om het dienstverband niet slapend te houden. Ook blijf je bij een slapend dienstverband verplicht werknemer te re-integreren als sprake is van herstel.

Ontslag op staande voet?

Twijfel je of een gegeven ontslag op staande voet houdbaar is of geldig, kan je de arbeidsovereenkomst beter door een beëindigingsovereenkomst laten eindigen. Het geven van ontslag op staande voet is risicovol en zo heb je meer zekerheid dat de arbeidsovereenkomst echt tot een einde is gekomen. Een loonvordering kan namelijk hoog oplopen als hoger beroep is ingesteld en pas na lange tijd blijkt dat het ontslag op staande voet niet geldig gegeven is. De arbeidsovereenkomst is dan blijven bestaan en je bent alsnog verplicht het loon over de gehele periode te betalen inclusief wettelijke verhoging en rente. Zo moest een bedrijf uit Zoetermeer onlangs ruim € 100.00,- betalen aan een magazijnmedewerker die dronken op het werk was verschenen en die zijn ontslag op staande voet met succes tot de Hoge Raad heeft aangevochten.

Let op dat je bij ontslag op staande voet snel (onverwijld) moet handelen. Laat je daarom zo snel mogelijk juridisch adviseren over de mogelijkheden tot beëindiging en wacht daar niet te lang mee.

Laatst bijgewerkt op: 18-2-2019

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder