Opzegtermijn

Kijk goed in de arbeidsovereenkomst en cao welke opzegtermijn voor partijen geldt.

Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer meestal een opzegtermijn in acht nemen. Als niets is overeengekomen, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Let op dat in de arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn kan staan. Het is daarom altijd belangrijk om te kijken welke termijn geldt.

De arbeidsovereenkomst moet meestal tegen het einde van de maand worden opgezegd. In de arbeidsovereenkomst of cao kan staan dat het ook mogelijk is tegen een andere dag op te zeggen. Dit is dus van belang om na te gaan.

Bij een opzegging in de proeftijd of bij een ontslag op staande voet is geen opzegtermijn van toepassing. Let op dat bij faillissement afwijkende opzegtermijnen van toepassing zijn.

Opzegtermijn werkgever

De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • dienstverband van 0 - 5 jaar: opzegtermijn van 1 maand
  • dienstverband van 5-10 jaar: opzegtermijn van 2 maanden
  • dienstverband 10-15 jaar: opzegtermijn van 3 maanden
  • dienstverband van meer dan 15 jaar: opzegtermijn van 4 maanden

Heeft werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan is de opzegtermijn van werkgever 1 maand ongeacht de lengte van het dienstverband.

Let op: het is alleen toegestaan een kortere opzegtermijn op te nemen in de arbeidsovereenkomst als dit op grond van een toepasselijke cao is toegestaan.

Als het UWV toestemming heeft verleend de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan mag de proceduretijd bij het UWV op de opzegtermijn in mindering worden gebracht. Er moet wel minimaal één maand overblijven. De proceduretijd gaat lopen vanaf het moment dat de aanvraag volledig door het UWV is ontvangen. Het UWV noemt deze datum in de beslissing, zodat het duidelijk is welke opzegtermijn geldt. Een voorbeeld voor berekening van de opzegtermijn:

Opzegtermijn werknemer

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is in beginsel één maand. De duur van het dienstverband is daarbij niet van belang. In de arbeidsovereenkomst mag je deze termijn verlengen tot maximaal zes maanden. Het nadeel is dat bij een verlenging van de opzegtermijn, de opzegtermijn van de werkgever wordt verdubbeld. Dus als je een opzegtermijn van zes maanden voor werknemer wil opnemen, dan wordt de opzegtermijn van werkgever twaalf maanden

Opzegtermijn bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege en hoeft dus niet opgezegd te worden. Zonder een tussentijds opzegbeding kan deze ook niet worden opgezegd tijdens de looptijd van de overeenkomst.

Als je dus eerder wilt kunnen opzeggen, kan je een tussentijdse opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst opnemen. Let op dat je ook voor de tussentijdse opzegging toestemming nodig hebt van het UWV. Werknemer kan overigens bij een tussentijds opzegbeding zonder toestemming, maar met inachtneming van de opzegtermijn opzeggen.

Is geen tussentijds opzegbeding opgenomen? En wil je de arbeidsovereenkomst toch tussentijds beëindigen, dan kan dit op grond van wederzijds goedvinden of moet je de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Gezien de duur van de procedure en de daaraan verbonden kosten is dat niet altijd aan te raden. Werknemer kan zonder beding dus niet tussentijds opzeggen en zal tot het einde van zijn contract moeten blijven werken.

Fictieve opzegtermijn

Als je in overleg met werknemer afspraken maakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, kan je te maken krijgen met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Wat houdt dit in? De fictieve opzegtermijn is kort gezegd de wachttijd voor de werknemer om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Anders gezegd start de WW-uitkering pas nadat de opzegtermijn van werkgever is verlopen.

In een beëindigingsovereenkomst ben je niet verplicht te houden aan de opzegtermijn, want je zegt de arbeidsovereenkomst niet op. Je bent dus vrij gezamenlijk een beëindigingsdatum te kiezen. In de praktijk zal een werknemer eerder instemmen met een beëindigingsdatum als rekening is gehouden met de fictieve opzegtermijn, omdat hij dan aansluitend aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Is geen rekening gehouden met de fictieve opzegtermijn, dan zal werknemer deze periode geen inkomen hebben. De fictieve opzegtermijn begint te lopen vanaf het moment dat schriftelijke overeenstemming is bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is aan te raden de beëindigingsovereenkomst tijdig te ondertekenen, zodat geen discussie kan ontstaan over de aanvang van de fictieve opzegtermijn en het ontstaan van het recht op een WW-uitkering.

Een voorbeeld: Werknemer is 16 jaar in dienst. Er ontstaat een verstoorde arbeidsverhouding, waarna partijen besluiten dat ze niet meer met elkaar verder willen gaan. Zij bereiken 25 september overeenstemming over de voorwaarden en spreken af dat werknemer met ingang  van  1 november 2019 uit dienst zal gaan. Voor werknemer geldt de wettelijke opzegtermijn en moet tegen het einde van de maand opgezegd worden. Op 1 november 2019 meldt werknemer zich bij het UWV om een WW-uitkering aan te vragen. Het UWV geeft aan dat werknemer pas vanaf 1 januari 2020 aanspraak kan maken op WW, omdat een fictieve opzegtermijn geldt van drie maanden omdat werknemer langer dan 15 jaar in dienst is en deze gaat lopen vanaf 1 oktober.

Laatst bijgewerkt op: 18-2-2019

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder