Proeftijd

Het is aan te raden in de arbeidsovereenkomst een proeftijd op te nemen

Dit is een soort kennismakingsperiode waarin werknemer en jij de arbeidsovereenkomst direct kunnen opzeggen, zonder dat daarvoor een redelijke grond nodig is. Let op dat je geen proeftijd mag opnemen bij een overeenkomst die zes maanden of korter duurt.

Schriftelijk


Als werkgever ben je verplicht de proeftijd schriftelijk vast te leggen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement of in de cao. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn.

Duur van de proeftijd


De proeftijd mag maximaal één maand duren bij:

  • Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)  van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar;
  • Een tijdelijk contract zonder dat een einddatum is afgesproken.

Let op: Op grond van een toepasselijke cao kunnen andere regels voor de proeftijd bij een tijdelijk contract gelden. Het is daarom altijd goed in de cao te kijken wat hierover is opgenomen.

De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij:

  • Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • Een tijdelijk contract voor twee jaar of langer.

Een proeftijd die langer is dan de toegestane duur wordt niet automatisch omgezet in een geldige. In die situatie geldt geen proeftijd. 
In het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) was een voorstel opgenomen om in twee situatie een langere proeftijd overeen te komen. Er was veel kritiek op deze wijzigingen en daarom is dit voorstel uit de WAB verwijderd.


Opvolgend contract?


Bied je na de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een opvolgende arbeidsovereenkomst aan? Dan mag dat je in principe geen proeftijd opnemen in het nieuwe opvolgende contract. Daarvoor geldt één uitzondering. Dit mag namelijk wel als voor de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt, duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van werknemer nodig zijn. Alleen in die situatie mag je wel een proeftijd afspreken in een opvolgend contract.


Ontslag tijdens proeftijd


Voor ontslag tijdens de proeftijd heb je geen redelijke grond nodig voor ontslag en hoef je dus niet eerst naar het UWV of de kantonrechter. Er geldt ook geen opzegtermijn of een  herplaatsingsverplichting. Ook werknemer kan tijdens de proeftijd zonder opzegtermijn direct opzeggen.
Daarnaast is het ook mogelijk tijdens de proeftijd op te zeggen als werknemer ziek is. De proeftijd wordt daardoor niet langer. Je kan dan als reden opgeven dat je niet hebt kunnen beoordelen of werknemer geschikt was voor de functie. Let wel op dat aan het ontslag geen verboden onderscheid ten grondslag mag liggen. Zo mag je werknemer niet ontslaan in verband met zijn leeftijd. Werknemer kan bij verboden onderscheid de kantonrechter verzoeken de opzegging tijdens de proeftijd te vernietigen (bij toewijzing blijft de arbeidsovereenkomst bestaan) of een billijke vergoeding en een vergoeding wegens een onregelmatige opzegging vorderen (de opzegging blijft dan in stand).
Als je tijdens de proeftijd opzegt, dan moet je schriftelijk de reden daarvoor geven als werknemer daar naar vraagt.
Let op dat als je tijdens de proeftijd wil opzeggen, je dit tijdig aan werknemer laat weten. Als de mededeling van ontslag werknemer namelijk pas bereikt als de proeftijd voorbij is, is het proeftijd-ontslag niet geldig en ben je dus te laat.
Ook voor aanvang van het dienstverband, dus vóór de eerste werkdag, kan je opzeggen, als een proeftijd is afgesproken. Het is dan wel belangrijk werknemer daarvan zo snel mogelijk op de hoogte te brengen en niet te wachten tot de eerste dag van het dienstverband.


Laatst bijgewerkt op: Update 02-04-2019

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder