Veelgestelde vragen rondom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is nieuwe wetgeving voor de arbeidsmarkt die per 1 januari 2020 in werking treedt. Deze wet zorgt voor een aantal belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Kort gezegd worden flexibele contracten minder flexibel en vaste contracten minder vast.

Wat is de status van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

Het wetsvoorstel is op 5 februari 2019 aangenomen door de Tweede Kamer en op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer goedgekeurd. De wet in op 18 juli 2019 in het Staatsblad gepubliceerd en daardoor definitief.

Wanneer gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in?

De meeste wijzigingen treden met ingang van 1 januari 2020 in werking. Voor een aantal onderdelen is een uitzondering gemaakt. De compensatie voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte, pensionering of overlijden van de werkgever gaat later in. Het UWV kan de noodzakelijke systeemaanpassingen voor deze compensatieregeling pas doorvoeren ná invoering en inwerkingtreding van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit zal dus pas ná 1 april 2020 zijn. De uiteindelijke datum zal in het najaar worden bevestigd. De bepalingen die zien op de adequate pensioenregeling voor payrollkrachten treden in werking met ingang van 1 januari 2021. Dit heeft tot gevolg dat de verplichting om een adequate pensioenregeling te treffen een jaar later in werking treedt, dan de andere wijzigingen voor payrolling (zie verder onder payrolling).

Wat is het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

Er komt nieuwe wetgeving op de arbeidsmarkt, omdat het kabinet de balans op de arbeidsmarkt wil verbeteren door de regels op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien en de WW-premie voor vaste contracten lager te maken dan voor tijdelijke contracten. Op deze manier wil minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de verschillen tussen flexwerk en vast werk verkleinen en moet het voor werkgevers makkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

De belangrijkste wijzigingen door de Wab zijn:

• De zogeheten ketenregeling wordt uitgebreid naar drie contracten in drie jaar (was twee jaar).
• Er komt een extra ontslaggrond (zogenoemde cumulatiegrond), die het mogelijk maakt verschillende ontslaggronden te combineren.
• Er komt een verplichte oproeptijd van minimaal vier dagen voor oproepcontracten (kan bij cao korter zijn) en na een contract van twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor vast aantal uren per week dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt;
• Payrollkrachten krijgen meer rechten
• De transitievergoeding is vanaf dag één van het dienstverband van toepassing (was na twee jaar) en de opbouw is voor iedereen gelijk.
• De WW-premie voor de werkgever wordt gekoppeld aan het soort contract: voor een vast contract een lage WW-premie en voor een tijdelijk contract een hoge WW-premie.

Hoe ziet de nieuwe ketenregeling er per 1 januari 2020 uit?

Door de Wab wordt de keten van tijdelijke contracten (ketenregeling) verlengd. Per 1 januari 2020 mag je drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar geven (was twee jaar), vóórdat een contract voor een onbepaalde tijd ontstaat. Deze keten van contracten wordt pas doorbroken na een onderbreking van meer dan zes maanden. In een cao kan wel een kortere termijn van zes maanden worden afgesproken.

Geldt er overgangsrecht voor de nieuwe ketenregeling?

De nieuwe ketenregeling kent geen overgangsrecht. Dit betekent dat deze op 1 januari 2020 direct in werking treedt en van toepassing is op een keten van contracten die na 1 januari 2020 eindigt. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is het daarom van belang te bekijken wanneer de termijn van twee jaar wordt overschreden. Is dit nog in 2019, dan ontstaat een contract voor onbepaalde tijd. Is dat in 2020? Dan geldt de verlengde termijn van drie jaar en ontstaat dus nog niet direct een contract voor onbepaalde tijd.

Wat moet per 1 januari 2020 de onderbrekingsperiode zijn om een nieuwe keten van contracten te laten ontstaan?

De onderbrekingsperiode blijft in beginsel gelijk. De keten van contracten wordt pas doorbroken nadat werknemer een periode van meer dan zes maanden niet heeft gewerkt.

Voor specifieke functies geldt vanaf 1 januari 2020 de mogelijkheid om per cao een uitzondering te maken op de maximale duur van de onderbrekingsperiode. Als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar verricht kan worden, kan de onderbrekingsperiode teruggebracht worden naar drie maanden. Daarbij kan je denken aan functies in de culturele sector en trainers bij een sportclub die een stop van drie maanden hebben. Let op: de verkorting kan alleen per cao en niet op basis van een individuele arbeidsovereenkomst.

Een tweede jaarcontract loopt af op 3 november 2019, mag ik dan per 1 januari 2020 nog een tijdelijk contract geven of ontstaat dan een contract voor onbepaalde tijd?

Ja dit mag, en er zal niet direct een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. In dit voorbeeld krijgt werknemer op 4 november 2017 zijn eerste jaarcontract. Vervolgens krijgt hij aansluitend een tweede jaarcontract dat start op 4 november 2018 en eindigt op 3 november 2019. Als je aansluitend per 4 november 2019 een derde contract zou aanbieden, dan zou onder het huidige recht een contract voor onbepaalde tijd ontstaan, omdat de maximale duur van twee jaar in 2019 wordt overschreden. Als je het derde contract - na een korte tussenperiode waarin werknemer niet werkt - per 1 januari 2020 laat ingaan, dan is de Wab in werking getreden en is dus de nieuwe ketenregeling direct van toepassing. De verlengde termijn van drie jaar geldt. Let op dat de tussenperiode wel meetelt in de maximale periode van drie jaar. Dit derde contract loopt dus van 1 januari 2020 tot maximaal 3 november 2020. Daarna ontstaat een contract voor onbepaalde tijd op grond van de ketenregeling.

Op welke oproepovereenkomsten is de Wab van toepassing?

De Wab is van toepassing op onder andere nulurencontracten, min-maxcontracten en uitzendovereenkomsten waarin de loondoorbetaling is uitgesloten. De voorovereenkomst valt hier dus niet onder.

Vanaf 1 januari 2020 staat een nieuwe definitie van de oproepovereenkomst in de wet (artikel 7:628a BW). Hieronder valt kort gezegd de arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang (bijvoorbeeld een nulurencontract en een min-maxcontract) en arbeidsovereenkomsten met uitsluiting van de loondoorbetalingverplichting (bijvoorbeeld een Fase A uitzendovereenkomst).

Wat houdt een aanbod voor een vast aantal uren per week na 12 maanden in?

Na een oproepovereenkomst van een jaar, ben je verplicht aan de oproepkracht een aanbod te doen te doen voor een vast aantal uren per week. De arbeidsduur in dit aanbod moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden. Dit moet je uiterlijk in de dertiende maand doen. Je hoeft de oproepcontract geen nieuwe arbeidsovereenkomst te geven, die als nieuw contract in de keten geldt. Als de oproepkracht het aanbod aanvaardt, kan je dat per brief bevestigen.

De oproepkracht werkt op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden als oproepkracht. Wanneer moet ik uiterlijk het aanbod doen?

In het overgangsrecht is bepaald dat als een oproepovereenkomst vóór 1 januari 2020 langer dan twaalf maanden heeft geduurd, je binnen één maand – dus vóór 1 februari 2020 – een aanbod moet doen voor een contract met vaste arbeidsomvang. Doe je dat niet tijdig, dan ontstaat een loonvordering voor de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden.

Hoe moet ik het aanbod doen; gelden er vormvereisten?

Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch gedaan worden. Het is aan te raden dit in een brief te doen, zodat je dit aanbod in het dossier kan opnemen en bewijs hebt dat je dit aanbod hebt gedaan.

Moet ik een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden bij het aanbod?

Je hoeft geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Het kan goed zijn dat de 12 maanden in een lopend contract wordt gepasseerd. Je kan de gewijzigde uren per brief bevestigen.

Moet een oproepkracht een aanbod voor een vast aantal uren per week accepteren?

Nee, een oproepkracht hoeft het aanbod voor een vast aantal uren niet te accepteren. Het kan natuurlijk zijn dat hij of zij graag flexibele uren werkt. Het is aan te raden zowel het aanbod als de afwijzende reactie van de oproepkracht in het dossier vast te leggen zodat je op een later moment kan aantonen dat je aan deze wettelijke verplichting hebt voldaan.

Wat gebeurt er als ik de oproepkracht geen aanbod doe voor een vast aantal uren per week en hij of zij gewoon volgens een 0-urencontract blijft werken?

Doe je geen aanbod voor een vast aantal uren en werkt de oproepkracht minder uren dan het gemiddelde over de afgelopen 12 maanden, dan heeft werknemer recht op het loon over het gemiddelde aantal uren. Hij heeft dus een loonvordering voor de uren dat hij niet te werk wordt gesteld en kan een loonvorderingsprocedure starten tot vijf jaar terug. Er geldt namelijk een verjaringstermijn van vijf jaar voor loonvorderingen.

Hoe moet ik een oproepkracht oproepen?

De oproep moet schriftelijk of elektronisch. Dit kan dus ook met een e-mail of via een Whatsapp bericht.

Mag ik een oproepkracht ook per Whatsapp oproepen?

Ja, dat mag. De oproep moet schriftelijk of elektronisch. Dit kan dus ook via een Whatsapp bericht.

Wat is de oproeptermijn onder de Wab?

Vanaf 1 januari 2020 geldt een oproeptermijn van vier dagen vóórdat de oproep begint. Je moet de werknemer dus vier dagen van te voren oproepen. Doe je dit niet, dan is werknemer niet verplicht te komen werken. Let op dat in een cao deze termijn van vier dagen verkort kan worden tot één dag. Dit kan dus niet in een individuele arbeidsovereenkomst.

Wat gebeurt er als ik een oproepkracht twee dagen voor de aanvang van het werk oproep, terwijl geen afwijkende oproeptermijn in de cao is opgenomen?

De oproepkracht mag in dit geval de oproep weigeren, omdat hij niet vier dagen van te voren is opgeroepen. Het is de vraag of een oproepkracht dit zal doen, omdat het ook in zijn voordeel is meer uren te maken. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat de oproepkracht in de tussentijd een andere opdracht heeft geaccepteerd.

Wat gebeurt er als ik een oproepkracht twee dagen voor aanvang van de werkzaamheden waarvoor hij is opgeroepen, afbel?

Als het werk minder dan vier dagen van tevoren word afgezegd, dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de oorspronkelijke uren van de oproep. Was de oorspronkelijk opdracht voor vier uur, dan heeft de oproepkracht dus ook voor vier uur aanspraak op loon.

Wanneer is sprake van payrolling?

Payrollen is een bijzondere vorm van het ter beschikking stellen van personeel. Het payrollbedrijf is werkgever van de payrollkracht, maar deze werkt bij het inlenende bedrijf. Deze laatste heeft zelf de werving en selectie van deze werknemer gedaan (dus niet de payrollwerkgever).

Er is juridische gezien sprake van een payrollovereenkomst als:

• De overeenkomst tussen de payrollorganisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (ook wel de allocatiefunctie genoemd).
• En de arbeidskracht exclusief aan het inlenende bedrijf ter beschikking is gesteld.

Wat verandert per 1 januari 2020 voor de rechtspositie van payrollkrachten?

Als je onder de definitie valt van de payrollovereenkomst, mag je vanaf 1 januari 2020 geen gebruik meer maken van de bijzondere regels die gelden voor uitzendkrachten: zoals een uitzendbeding of de ruimere ketenregeling voor uitzenden (fase contracten). Er geldt dus dezelfde ketenregeling als bij het inlenende bedrijf.

Let op: Er geldt overgangsrecht voor het geval er een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een payrollwerknemer is aangegaan vóór 1 januari 2020. De regels voor tijdelijke contracten (de zogenoemde ketenregeling) die voor 1 januari 2020 golden blijven gelden tot afloop van het tijdelijk contract. Een eventueel in de arbeidsovereenkomst van de payrollkracht opgenomen uitzendbeding komt direct per 1 januari 2020 te vervallen.

Zie voor de arbeidsvoorwaarden die je moet toepassen de volgende vraag.

Op welke arbeidsvoorwaarden kan een payrollkracht per 1 januari 2020 aanspraak maken?

De payrollkracht heeft vanaf 1 januari 2020 recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf, waar hij/zij werkt zoals:

• Een 13e maand, als deze van toepassing is;
• Vakantiedagen;
• Verlofregelingen;
• Scholingsregelingen;
• De ketenregeling van het bedrijf (dus niet meer het fasen systeem uit de ABU/NBBU cao);
• De loondoorbetaling bij ziekte van het bedrijf.

De arbeidsvoorwaarden zijn te vinden in eventueel toepasselijke cao en/of in een arbeidsvoorwaardenreglement. Wil je een payrollkracht inhuren? Dan ben je verplicht per 1 januari 2020 de arbeidsvoorwaarden aan het uitzend- of payrollbedrijf kenbaar te maken voorafgaand aan de terbeschikkingstelling.

Voor pensioen en fonds-verplichtingen gelden bijzondere regels (zie de vragen hierna).

Wat als een bepaalde arbeidsvoorwaarde als fonds is vormgegeven waar de payrollwerkgever niet aan kan deelnemen? Bijvoorbeeld een scholingsfonds of ww-fonds?

Als een bepaalde arbeidsvoorwaarde als fonds is vormgegeven waar de payrollwerkgever niet aan kan deelnemen, moet de payrollwerkgever deze bijdrage in geld reserveren en minimaal jaarlijks of bij uitdiensttreding uitbetalen. Bijdragen aan een fonds waar de payrollwerkgever zelf onder valt, kan hij hierop in mindering brengen.

Welke arbeidsvoorwaarden moeten worden toegepast als geen vergelijkbaar personeel bij de inlenende werkgever werkt?

Als geen vergelijkbaar personeel in dienst is, gelden de vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waarin het inlenende bedrijf werkzaam is.

Vanaf wanneer maken payrollkrachten aanspraak op een adequate pensioenvoorziening?

Minister Koolmees heeft om de payrollbedrijven tegemoet te komen de ingangsdatum voor het verplichte pensioen verschoven naar 1 januari 2021. De uitgangspunten voor een adequaat pensioen worden opgenomen in een apart besluit. De andere regels ten aanzien van payrolling gaan wel direct per 1 januari 2020 in.

Wanneer moet ik de transitievergoeding betalen?

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag dat zij bij werkgever in dienst zijn recht op de transitievergoeding. Het vereiste dat de werknemer minstens twee jaar in dienst moest zijn komt te vervallen.

Moet ik de transitievergoeding betalen bij ontslag tijdens de proeftijd?

Ja, dat moet. Werknemers krijgen vanaf de eerste dag dat zij bij werkgever in dienst zijn recht op de transitievergoeding. Je bent dus ook een transitievergoeding verschuldigd als je de arbeidsovereenkomst na korte tijd tijdens de proeftijd beëindigt

Als ik een tijdelijk contract niet verleng; moet ik dan de transitievergoeding betalen?

Als het initiatief van niet verlengen bij de werkgever ligt, dan moet je de transitievergoeding betalen. Bij tijdelijke contracten vanaf zes maanden heb je een aanzegplicht als je het contract niet wil verlengen. Heeft werkgever bij de aanzegging aangegeven dat het contract gaat eindigen, dan is bij het einde van het dienstverband de transitievergoeding verschuldigd. Dit is alleen anders als er vervolgens toch vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst alsnog een voortzetting wordt afgesproken want dan hoeft de transitievergoeding (nog) niet te worden betaald.

Let op dat als je bij de aanzegging hebt aangegeven het contract te willen verlengen, maar werknemer dat zelf niet wil, dan geen sprake is van een beëindiging op initiatief van werkgever en dus ook geen transitievergoeding verschuldigd is. Echter, heb je als werkgever aangezegd dat het dienstverband eindigt en bied je pas daarna (maar voor einde dienstverband) alsnog een verlenging van het contract aan en reageert de werknemer daar afwijzend op, dan zal vanwege de eerdere aanzegging het contract toch op initiatief van werkgever niet zijn voortgezet en de transitievergoeding verschuldigd zijn.

Hoe bereken ik de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020?

De berekening van de transitievergoeding verandert per 1 januari 2020. De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt. De berekening gaat als volgt:

• Werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
• Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

De Rijksoverheid geef de volgende voorbeelden voor de berekening:

Voorbeeld 1: De arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20. De werknemer werkte 8 uur per dag.

• Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
• Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800. De berekening volgens de formule is: het bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = 22,22
• Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22

Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand. De berekening is dan als volgt:

• (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22.
• De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

Op de website www.magontslag.nl van de UvA staat een tool om de juiste transitievergoeding onder de Wab te berekenen.

Wat betekent de cumulatiegrond?

Sinds 2015 staan alle redenen voor ontslag expliciet in de wet genoemd. Je moet de volledige ontslaggrond kunnen onderbouwen, vóórdat het UWV of de kantonrechter tot ontslag overgaat. Vanaf 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond toegevoegd, de i-grond. Deze ontslaggrond wordt ook de cumulatiegrond genoemd, omdat deze grond het mogelijk maakt een mix van verschillende (niet complete) ontslaggronden te maken, zodat de combinatie van bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding voldoende is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, ook als beide gronden niet volledig bewezen kunnen worden. Hierbij kan je denken aan een situatie waarin sprake is van disfunctioneren, maar nog geen verbetertraject is afgerond en de arbeidsverhouding gaandeweg verstoord is geraakt. Let op dat niet alle ontslaggronden gecombineerd mogen worden (zie volgende vraag).

Mogen alle ontslaggronden gecombineerd worden?

Nee dat mag niet. Dit geldt namelijk niet voor een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze gronden mogen niet gecombineerd worden en je zal in deze situaties dus de volledige ontslaggrond moeten aantonen. Ook de zogenaamde f-grond, ontslag wegens een ernstig gewetensbezwaar, mag niet incompleet zijn en met een andere ontslaggrond worden gecombineerd. Voorbeelden van de f-grond zijn een gynaecoloog die geen abortus wil uitvoeren of een ambtenaar die weigert huwelijken te sluiten tussen mensen met hetzelfde geslacht. In de praktijk komt de f-grond niet vaak voor.

De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond wel worden gecombineerd: frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, verstoorde arbeidsverhouding en overige omstandigheden (h-grond).

Wat is het gevolg voor de transitievergoeding als de rechter ontbinding op grond van de cumulatiegrond toewijst?

Als de werkgever ontbinding vraagt op de i-grond en de kantonrechter wijst de ontbinding toe, dan kan werknemer maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (dus maximaal 150%). De kantonrechter bepaalt of een extra vergoeding al dan niet wordt toegekend. De hoogte van de extra vergoeding stelt hij vast op grond van de mate waarin de ontslaggronden die de werkgever aandraagt zijn voldaan.

Wordt ontslag per 1 januari 2020 makkelijker?

Sinds de vorige belangrijke wetswijziging in 2015 (WWZ) staan alle redenen voor ontslag expliciet in de wet genoemd. Je moet de volledige ontslaggrond kunnen onderbouwen, vóórdat het UWV of de kantonrechter tot ontslag overgaat. Ontslag is hierdoor moeilijker geworden en dat is één van de redenen (naast de doorbetaling bij ziekte), waarom werkgevers minder snel een vast contract aanbieden.

Daarom is per 1 januari 2020 de cumulatiegrond geïntroduceerd; de i-grond. Met deze ontslaggrond heeft de rechter meer ruimte om een arbeidsovereenkomst te ontbinden in situaties waarin geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond, maar wel van een combinatie van verschillende niet voldragen ontslaggronden. Hierbij kan je denken aan een situatie waarin sprake is van disfunctioneren, maar nog geen verbetertraject is afgerond en de arbeidsverhouding gaandeweg verstoord is geraakt. Ontslag zou in die situaties theoretisch dus makkelijker moeten zijn.

In de praktijk zien we dat rechters streng met deze nieuwe ontslaggrond omgaan en dat het eerste half jaar van 20202 nog geen ontbindingsverzoek op deze nieuwe ontslaggrond is toegewezen. In de gepubliceerde zaken die aan de rechters waren voorgelegd was er onvoldoende bewijs om de grond te onderbouwen. Let er dus goed op dat je een ontbindingsverzoek op de i-grond ook met voldoende bewijsstukken onderbouwt.

Wat wijzigt er per 1 januari 2020 voor de door de werkgever te betalen WW premie?

Vanaf 1 januari 2020 geldt een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie voor de WW vervalt

Waarom wijzigt de WW premie per 1 januari 2020?

Het kabinet wil het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker/goedkoper maken door het betalen van een lagere premie. Daarnaast willen zij ook het “shopgedrag” van werkgevers, om onder een sector met lage premie te vallen, tegengaan.

Welke WW premie ga ik per 1 januari 2020 betalen?

De hoogte van de hoge en lage WW-premie voor 2020 is op 17 september op Prinsjesdag bekend gemaakt. Voor een vast contract (niet zijnde een oproepovereenkomst) geldt een laag tarief, te weten 2,94%. Voor een flexibel contract geldt een premie ter hoogte van 7,94%.

Wanneer betaal ik de lage WW premie?

Je betaalt de lage WW premie voor werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Dit moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn, die geen oproepovereenkomst is.

De werkgever is verplicht om op de loonstrook te vermelden of er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is overeengekomen en in de loonaangifte met een indicatie Ja/Nee aan te geven of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Zie de volgende vraag over meer informatie over de voorwaarde van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Verder mag je ook de lage WW-premie betalen als werknemer onder de 21 jaar is en maximaal 52 uur (per kalendermaand) verloond heeft gekregen. Verder geldt dit ook voor werknemers die de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgen.

Wat als een werknemer wel een contract voor onbepaalde tijd heeft verkregen (niet zijnde een oproepovereenkomst), maar dit contract in de administratie ontbreekt. Kom je dan wel of niet in aanmerking voor het lage tarief?

Als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, dan wordt volgens het kennisdocument van het Ministerie van SZW niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. De werkgever is dan de hoge WW-premie verschuldigd. Als bijvoorbeeld een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en die van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst is aangepast aan de nieuwe situatie, dan is de werkgever volgens dit document ook de hoge WW-premie verschuldigd. Ook een eenzijdige bevestiging van de werkgever (die niet door de werknemer wordt ondertekend) dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is onvoldoende voor het lage tarief.

Partijen kunnen in die situatie een addendum overeenkomen bij de arbeidsovereenkomst dat door werknemer en werkgever wordt ondertekend waarin staat dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voor een vast aantal uren.

Partijen hebben tot 1 juli 2020 (was eerst 1 april maar is vanwege corona verlengd tot 1 juli) de tijd gekregen van minister Koolmees om voor werknemers die op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, de loonadministratie hierop aan te passen. Voor de contracten van deze werknemers is dus actie vereist. Uiterlijk voor 1 juli 2020 moeten ervoor gezorgd dat een van de volgende documenten aanwezig is in de loonadministratie: een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum. In de tussenperiode mogen de werkgevers in de loonaangifte de vraag over de aanwezigheid van een schriftelijke arbeidsovereenkomst met “ja” beantwoorden en komen zij dus in aanmerking voor het lage tarief.

Als niet vóór 1 juli 2020 aan deze voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na deze datum, is de werknemer met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Let op: Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die sinds 1 januari 2020 ingaan, moet direct aan alle voorwaarden zijn voldaan en geldt de overgangsperiode niet.

Wanneer betaal ik de hoge WW premie?

Voor alle andere contracten, dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betaal je de hoge WW premie. Dus voor bijvoorbeeld: tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendovereenkomsten.

Wat is het verschil tussen de hoge en de lage WW premie?

Het verschil tussen de hoge en de lage WW premie 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De hoogte van de hoge en lage WW-premie voor 2020 is op 17 september op Prinsjesdag bekend gemaakt. Voor een vast contract (niet zijnde een oproepovereenkomst) geldt een laag tarief, te weten 2,94%. Voor een flexibel contract geldt een premie ter hoogte van 7,94%.

Kan de WW premie nog achteraf worden herzien?

Ja, dit kan. In de volgende situaties moet je achteraf de lage premie wijzigen naar de hoge premie:

• Een werknemer gaat binnen twee maanden na aanvang van zijn vaste dienstbetrekking weer uit dienst.
• Een werknemer krijgt in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond dan de uren die in zijn arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd en heeft gemiddeld een arbeidsomvang van minder dan 35 uur. Door het coronavirus kan deze bepaling leiden tot hogere werkgeverslasten en heeft het onbedoelde effecten. Om die reden heeft minister Koolmees besloten deze regeling voor 2020 op te schorten.