Oproepcontracten

Bij variabele werktijden en een wisselend arbeidsaanbod is een oproepcontract een passende oplossing om te voorzien in flexibiliteit.

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang. De werknemer verricht pas arbeid als de werkgever hem oproept om gedurende een aantal uren te werken. De oproepkracht wordt daarom vaak per gewerkt uur betaald en heeft geen vast maandloon. Een oproepcontract kan zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd worden aangegaan.
 

Door gebruik te maken van oproepcontracten kun je voorzien in een tijdelijke behoefte aan extra personeel tijdens bijvoorbeeld pieken in het werkaanbod, seizoensarbeid of afwezigheid van personeel wegens ziekte of vakantie. 
De volgende drie soorten oproepcontracten zijn mogelijk:

1. Oproepcontract met voorovereenkomst:

  • Als je de werknemer oproept, mag hij zelf beslissen of hij gaat werken. Je bent als werkgever ook niet verplicht de oproepkracht op te roepen.
  • De voorovereenkomst zelf is geen arbeidsovereenkomst. Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt, wordt een nieuw tijdelijk arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoef je geen loon door te betalen.
  • Als er meer dan drie opeenvolgende contracten worden afgesloten bij dezelfde werkgever, of als de contracten langer dan drie jaar duren, dan kan op grond van de ketenregeling een vast dienstverband ontstaan. Dit is alleen anders als tussen de oproepen een periode van langer dan zes maanden verstrijkt. Dan start de ketenregeling namelijk opnieuw.
  • Als een vast dienstverband ontstaat, dan moet je het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook als je geen of minder werk voor de werknemer hebt.
  • Omdat de oproepkracht niet verplicht is gehoor te geven aan een oproep, biedt de voorovereenkomst geen zekerheid dat de oproepkracht kan komen werken. Een ander nadeel van de voorovereenkomst is dat snel een contract voor onbepaalde tijd kan ontstaan als de oproepkracht vaker wordt opgeroepen. De voorovereenkomst biedt dan minder flexibiliteit dan de volgende twee oproepcontracten.

2.  Nul-urencontract, arbeidsovereenkomst zonder urengarantie:

  • De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat hij werkt.
  • De werknemer moet aan het werk als hij wordt opgeroepen. Hij moet wel minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen, tenzij in de cao een kortere termijn staat. Doe je dat niet tijdig, dan kan de oproepkracht weigeren te komen werken.
  • Je betaalt in principe alleen loon voor de uren dat de oproepkracht werkt. Deze afspraak moet op papier staan en geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie (uitsluiting loondoorbetalingsverplichting). Daarna kan het zijn dat je het loon moet doorbetalen, ook als je minder of geen werk voor de oproepkracht hebt.
  • Hoeveel loon je dan doorbetaalt, hangt af van het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden (het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang dat na drie maanden geldt). 
  • Iedere keer dat je de werknemer oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als hij maar een uur werkt.
  • Als je binnen vier dagen voor de start van de werkzaamheden de oproep intrekt of wijzigt, moet je toch het loon over de oorspronkelijke oproep betalen. Was de oorspronkelijke opdracht bijvoorbeeld voor zes uur en is deze gewijzigd in vier uur, dan heeft de oproepkracht dus ook voor zes uur aanspraak op loon.
  • Als de oproepkracht een jaar gewerkt heeft, ben je verplicht aan de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren per week. De arbeidsduur in dit aanbod moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden. Dit moet je uiterlijk in de dertiende maand doen. Je hoeft de oproepcontract geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, die als nieuw contract in de keten geldt. Als de oproepkracht het aanbod aanvaardt, kun je dat per brief bevestigen. De oproepcontract kan het aanbod ook weigeren, omdat hij bijvoorbeeld graag flexibel werkt. Dan werkt hij verder op basis van het nul-urencontract. Het is wel belangrijk de weigering in het personeelsdossier vast te leggen en na een jaar weer een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Het aanbod moet namelijk jaarlijks gedaan worden.

3. Min-maxcontract, arbeidsovereenkomst met urengarantie:

  • De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd en per week, maand of jaar wordt een minimumaantal uren afgesproken: de garantie-uren. Daarbovenop kun je afspreken voor hoeveel uren werknemer maximaal oproepbaar is.
  • De werknemer is verplicht te werken tot het afgesproken maximumaantal oproepbare uren. Oproepen moet schriftelijk minimaal vier dagen van tevoren gebeuren.
  • Voor de garantie-uren betaal je de werknemer altijd uit, ook als hij deze uren niet gewerkt heeft.
  • Je betaalt loon voor het totaal aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt. Als een min-maxcontract voor minder dan vijftien uur per week is afgesloten en de werktijden niet eenduidig zijn vastgelegd, dan geldt ook dat de oproepkracht aanspraak heeft op minimaal drie uur loon per oproep, ongeacht de duur van de oproep.
  • Ook bij een min-maxcontract moet je jaarlijks in de dertiende maand een aanbod doen aan de oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren in plaats van een wisselend aantal).

Let op: als de oproepkracht met een min-maxcontract voortdurend meer uren werkt dan de afgesproken garantie-uren, kan dit ook gevolgen hebben voor de arbeidsduur van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst, dat geldt zodra de oproepkracht drie maanden heeft gewerkt. Als de werknemer alleen seizoenswerk verricht, kun je ook aanvoeren dat je voor het berekenen van het gemiddelde een langere, meer representatieve periode moet bekijken, bijvoorbeeld een jaar.

Laatst bijgewerkt op: 19-08-2021

Onze bedrijfsjurist Peter
Contact

Advies nodig of vragen?

Peter en de andere bedrijfsjuristen helpen je graag verder