Personeel werven en behouden in krappe tijden
Leestijd: 5 minuten
28-10-2022 In deze tijd van een krappe arbeidsmarkt is goed werkgeverschap bittere noodzaak. Als werkgever in de logistieke sector moet je het verschil maken waardoor anderen bij jou willen komen werken. Zo kan open hiring een strategie zijn om mensen over de streep te trekken, zegt Steven Gudde van arbeidsbemiddelaar Olympia. Op het evenement Mens&werk in de handel en logistiek op 24 november in Zoetermeer geeft Gudde bezoekers direct toepasbare tips voor goed werkgeverschap. In dit artikel blikken we alvast vooruit.
“Goed werkgeverschap voor flexmedewerkers, net zoals voor werknemers in loondienst, is cruciaal voor ondernemingen in handel en logistiek. Anders trek je uiteindelijk aan het kortste eind en loopt je personeel weg”, zegt Steven Gudde, directeur impact & arbeidsmarkt bij Olympia en lid van de Raad voor Human Capital van evofenedex. Dat staat volgens hem haaks op hoe veel bedrijven nog steeds handelen.
Traditioneel bemoeien zij zich niet zo met flexwerkers – werknemers met een flexibel arbeidscontract, zoals uitzendkrachten en freelancers. Maar daar komt langzaamaan verandering in. Steeds meer bedrijven raken ervan doordrongen dat ze flexwerkers niet als tweederangs, maar als gelijkwaardige werknemers moeten behandelen. Bovendien komen er door veranderende wetgeving steeds meer (financiële) verplichtingen rond het inzetten van flexwerkers. “Als werkgever moet je je afvragen: wat is de waarde van flexibilisering van het werk voor ons bedrijf, en wat mag dat kosten? Flexwerkers zijn net zo waardevol als andere medewerkers, alleen met een ander dienstverband. Dat heeft een bijzondere waarde. Met dat uitgangspunt móét je in deze tijd ook wel meegaan. De arbeidsmarkt is nu zó goed: als je je medewerkers niet voldoende waardeert en niet goed voor ze zorgt en de buurman doet dat wel, gaan ze gewoon daarnaartoe”, aldus Gudde.
Salaris
Dat roept de vraag op hoe werkgevers het best de personeelskrapte van dit moment het hoofd kunnen bieden. Gudde: “Je moet je vooral afvragen: wat heb ik als werkgever te bieden, en waarom zouden werknemers hierin geïnteresseerd zijn? Dan denk je natuurlijk in de eerste plaats aan salaris. En ja, dat is ook nog steeds belangrijk, althans om iemand over de drempel te helpen bij je te komen werken. Het opent de deur naar de samenwerking, maar daarna is het alleen nog maar een satisfier. Daar bedoel ik mee: dan is het alleen nog maar van belang als het te weinig is. Daarom moet je als werkgever zorgen dat je niet minder betaalt dan wat gebruikelijk is in de sector.”
Daarnaast zijn volgens Gudde praktische dingen belangrijk. Denk in de logistieke sector bijvoorbeeld aan fysieke bereikbaarheid. Rijden er bijvoorbeeld altijd bussen, of kunnen medewerkers op een andere manier makkelijk op het werk komen? En hoe is dat ’s avonds en ’s nachts geregeld? Want de medewerkers werken natuurlijk veelal in ploegendiensten.
"De arbeidsmarkt is nu zó goed: als je je medewerkers niet voldoende waardeert en niet goed voor ze zorgt en de buurman doet dat wel, gaan ze gewoon daarnaartoe"
Olympia
Werkende moeders
Een ander ding zijn de werktijden. “Vaste werktijden van 8.00 tot 17.00 uur kunnen sommige mensen afschrikken. Bijvoorbeeld werkende moeders of alleenstaande ouders, die eerst hun kinderen naar school willen brengen. Die categorie werknemers kun je juist aantrekken als je ze flexibiliteit in de arbeidstijden kunt aanbieden.”
Gudde noemt als voorbeeld het experiment waar logistiek dienstverlener DSV mee bezig is. Op een bepaalde afdeling in ’s-Heerenberg biedt het bedrijf aangepaste arbeidstijden aan. De werknemers kunnen daar in overleg afwijken van de standaardwerktijden van 8.00 tot 17.00 uur. Dat is enerzijds om alleenstaande ouders aan een baan te helpen, anderzijds om zelf extra personeel aan zich te binden. “En gezien het aantal vacatures waarin nu ‘flexibele werktijden’ worden aangeboden, zijn dit soort initiatieven er veel meer”, concludeert Gudde.
Optelsom
Volgens Gudde zijn dit maar een paar voorbeelden van de optelsom van een heleboel kleine dingen die werknemers over de streep kan trekken ergens te gaan werken: hoe is het toekomstperspectief van de baan en wat zijn de doorgroei- en opleidingsmogelijkheden? Kan ik het werk goed combineren met mijn privéleven, heb ik zekerheid van uren, word ik als (tijdelijke) medewerker serieus genomen, krijg ik voldoende training en opleiding? Maar het kan allemaal nóg basaler: wat is er te krijgen in de kantine, wordt er muziek op de afdeling gedraaid, kun je naar buiten kijken, wat voor kleding wordt er gedragen?
“Laatst was ik op bezoek in een magazijn, en de werknemers vertelden mij dat ze hun eigen kleding konden uitkiezen, binnen uiteraard de bedrijfskledinglijn die voorgeschreven is: een polo of een T-shirt, een fleecetrui of een hoodie, een lange of een korte broek. Ook weer een mooi voorbeeld van hoe je nét kunt plussen ten opzichte van concurrerende bedrijven.”
Gudde: “Iemand aan een baan helpen is niet zo moeilijk, maar iemand aan een baan houden wél. Onderschat dus als werkgever nooit de impact van het kleine verschil"
Geen sollicitatiegesprek
De werving en selectie van nieuwe werknemers gebeurt traditioneel door middel van een (open) sollicitatie. Meestal beoordeelt de werkgever de sollicitanten dan op geschiktheid aan de hand van hun cv en gesprekken. Maar dat kan ook anders, zegt Gudde. Bijvoorbeeld door open hiring. Deze vorm van werving en selectie is overgewaaid uit de Greyston-koekfabriek in New York en werd in 2019 in Nederland geïntroduceerd door de maatschappelijke beweging Start Foundation.
Ook Olympia Werkvertrouwen, dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpt, houdt zich ermee bezig. Bij open hiring gaat een werknemer gewoon aan de slag, zonder sollicitatiegesprek, cv of bemoeienis van de overheid. De werkgever kijkt dan dus niet naar opleiding of werkervaring. Eenmaal aan het werk, wordt de werknemer beoordeeld op hoe hij presteert. Op basis daarvan bepaalt het bedrijf of hij vaker mag terugkomen en hoe hij zich verder kan ontwikkelen.
“Je moet dan de traditionele eisen ten aanzien van werk en werkenden loslaten. De enige vraag die je stelt, is: ben je bereid om hier te komen werken? Zodoende maak je de drempel extreem laag voor mensen die in het verleden altijd uitgesloten waren van deelname aan een sollicitatie, omdat er een vlekje op hun cv zat.” Werkgevers staan soms sceptisch tegenover dit soort strategieën, weet Gudde. “Dat is begrijpelijk. Je stapt af van wat je altijd gedaan hebt. En bovendien: je haalt op deze manier andere mensen binnen dan normaal: mensen die veelal meer begeleiding nodig hebben. Dat moeten werkgevers zich goed realiseren.”
Briefjes ophangen
Gudde ziet dat de traditionele kanalen en werkwijzen om medewerkers te werven niet altijd meer werken, zeker voor bedrijven in de handel en logistiek. De doelgroep voor open hiring is ook niet via kanalen als LinkedIn of een vacaturesite te vinden. Die moet je op een andere manier benaderen, bijvoorbeeld door briefjes op te hangen in buurthuizen, huisartsenposten en supermarkten. “Wij gaan ook in gesprek met potentiële opdrachtgevers, om te kijken of zij ervoor openstaan, op welke functies ze zouden kunnen werven via open hiring, en of ze mogelijkheden tot begeleiding hebben. Als er dan voldoende draagvlak is, gaan we gezamenlijk op zoek. Uiteindelijk kan dit zelfs een aannamestrategie van ondernemingen worden. De ervaringen zijn tot nu toe positief.”
Personeel zoeken kan ook via een officiëler kanaal. Zo staat Olympia Werkvertrouwen het UWV en verschillende gemeenten bij om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt weer aan het werk te krijgen. Al met al zijn er vorig jaar op deze manier bijna drieduizend mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk geholpen door Olympia Werkvertrouwen.
Het uiteindelijke doel van deze initiatieven is volgens Gudde dat deze medewerkers zich zelfstandig op de arbeidsmarkt kunnen gaan begeven. “Iemand aan een baan helpen is niet zo moeilijk, maar iemand aan een baan houden wél. Onderschat dus als werkgever nooit de impact van het kleine verschil. Bijvoorbeeld dat broodje kroket in de kantine!”
Aan de slag
Bijna elke ondernemer kent het probleem: hóe vind je de juiste mensen voor je bedrijf en hóe houd je ze vervolgens binnen? De oplossing lijkt allerminst eenvoudig. Daarom organiseren we het kennisevenement Mens&werk in de handel en logistiek op donderdag 24 november bij evofenedex. Je leert anders te kijken naar je huidige HR-uitdagingen en gaat naar huis met direct toepasbare tips voor werven, binden en behouden van medewerkers in de handel en logistiek.