Aandachtspunten bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, legt de afspraken tussen werkgever en werknemer vast, waarmee ze in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. In deze overeenkomst staan de einddatum, eventuele vergoedingen en andere voorwaarden. Voor werkgevers is het belangrijk dat de overeenkomst juridisch correct en praktisch werkbaar is.

Juridische kaders en vereisten

Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst moet een werkgever letten op een aantal zaken:

• De bedenktermijn: de werknemer heeft recht op 14 dagen bedenktijd na ondertekening.
• Wensen van de werknemer, zoals een fictieve opzegtermijn. Dit kan onderdeel van de onderhandelingen zijn, maar een werkgever hoeft hier wettelijk niet aan te voldoen.
• Finale kwijting: een duidelijke formulering voorkomt discussies achteraf over aanspraken en verplichtingen.

Wel of geen vergoeding?

Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer geen automatisch recht op een transitievergoeding. Vaak gebruiken partijen de wettelijke transitievergoeding wel als uitgangspunt bij de onderhandelingen. Leg altijd duidelijk vast of je een vergoeding toekent, wat het bedrag is en hoe je de vergoeding uitbetaalt. Een goede vastlegging voorkomt misverstanden achteraf.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Werknemers die ziek zijn bij het sluiten of na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst vragen extra aandacht. Ziek uit dienst gaan kan financiële gevolgen hebben voor de werkgever, bijvoorbeeld doordat dit de Ziektewet- en WGA-premies beïnvloedt. Daarom is het belangrijk bij het opstellen van de overeenkomst rekening te houden met de actuele wet- en regelgeving rondom zieke werknemers.

Voorkomen van juridische valkuilen

Veelvoorkomende risico’s voor werkgevers zijn:

• Dwaling, druk of misleiding: zorg dat je volledige en correcte informatie aan de werknemer verstrekt.
• Onvolledige of onduidelijke clausules: formuleer bepalingen concreet en zorg dat ze passen bij de situatie.

Wanneer gebruik je een vaststellingsovereenkomst?

Bedrijven gebruiken vaststellingsovereenkomsten in uiteenlopende situaties: bij reorganisaties, langdurig verzuim of zelfs ontslag op staande voet. Voor elke situatie gelden specifieke aandachtspunten, zoals een finale kwijting opnemen of afspraken vastleggen over de transitievergoeding.

Veelgestelde vragen en praktijkvoorbeelden

Werkgevers in handel en logistiek hebben vaak vragen zoals:

• Mag ik een vaststellingsovereenkomst aanbieden als een werknemer ziek is?
• Ben ik verplicht rekening te houden met de (fictieve) opzegtermijn van de werknemer?
• Wanneer is een vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig?
• Moet ik altijd een transitievergoeding aanbieden?
• Hoe formuleer ik afspraken, zodat discussie achteraf wordt voorkomen?

Praktijkvoorbeelden en modelclausules helpen je de overeenkomst juridisch correct én werkbaar te maken.

Wil je praktisch en interactief aan de slag met de vaststellingsovereenkomst? Tijdens onze Lunchupdate Arbeidsrecht op 23 september behandelen Anneke Nijk van Lexence advocaten en onze bedrijfsjurist Marinke Roebersen actuele casussen, modelclausules en tips die specifiek relevant zijn voor de handel en logistiek. Je kunt direct vragen stellen over jouw eigen situaties en leren hoe je risico’s in jouw organisatie beperkt. De sessie duurt één uur en is gratis voor leden van evofenedex.