Positieve speekseltest is onvoldoende voor ontslag op staande voet

De situatie

Een chauffeur testte bij een speekseltest van de politie positief op cannabis en kreeg een rijverbod van vierentwintig uur. Hij meldde dit bij zijn werkgever, die hem dezelfde dag op staande voet ontsloeg. De rechter oordeelde dat dit ontslag onterecht was, om de volgende redenen:

1. Een speekseltest is slechts een indicatie. Zonder bloedonderzoek is niet bewezen dat de wettelijke grenswaarde is overschreden. 
2. De politie deed geen bloedonderzoek, omdat de chauffeur niet rijdend werd aangetroffen. Daardoor was niet vastgesteld dat hij tijdens het werk onder invloed was. 
3. De werkgever bood geen contra-expertise aan, terwijl dit wel in het alcohol-, drugs- en medicijnbeleid (ADM-beleid) stond.
4. Het sanctiebeleid was niet duidelijk over ontslag op staande voet in een situatie als deze.
5. Persoonlijke omstandigheden wogen mee, zoals een dienstverband van ruim 14 jaar, goed functioneren, het ontbreken van eerdere incidenten en het feit dat de chauffeur recent vader was geworden.

Het gevolg was dat de werkgever een transitievergoeding en schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging moest betalen. De werknemer berustte in het ontslag en verzocht niet om vernietiging daarvan.

Les voor werkgevers

Een positieve test betekent niet automatisch dat ontslag op staande voet standhoudt. Zorg daarom voor een zorgvuldige aanpak:

• Wacht op officiële resultaten. Een speekseltest is niet doorslaggevend, maar slechts een indicatie. Alleen een bloedonderzoek kan vaststellen of sprake is van een strafbaar feit.
• Schors direct na constatering. Schors de werknemer direct na constatering en start het onderzoek. Dit is van belang voor de veiligheid én voor het vereiste van onverwijldheid bij een eventueel ontslag.
• Zorg voor een duidelijk ADM-beleid. Leg vast wat wel en niet is toegestaan. Beschrijf welke stappen volgen bij een vermoeden van gebruik, zoals testen via een bedrijfsarts of externe partij en niet door de werkgever zelf. Volg het eigen beleid consequent. Als daarin een contra-expertise is opgenomen, moet die ook worden aangeboden: afwijken kan later tegen je werken. Benoem sancties en pas deze consequent toe.
• Voer hoor en wederhoor uit. Nodig de werknemer uit voor een gesprek, leg de bevindingen voor en geef de chauffeur de gelegenheid om te reageren. 
• Ontslag op staande voet alleen bij een bewezen dringende reden, zoals bij rijden onder invloed of herhaald overtreden van het ADM-beleid. Win altijd vooraf juridisch advies in en weeg alle (persoonlijke) omstandigheden zorgvuldig mee. Zorg dat de ontslagbrief alle feiten bevat die aan het ontslag ten grondslag liggen en aantoonbaar zijn. Vermeld ook dat hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden.
• Let op de AVG. Je mag als werkgever niet zelf testen, omdat testresultaten medische gegevens zijn. Testen verloopt via de bedrijfsarts, die de werkgever slechts beperkt mag informeren.
• Documenteer alles. Leg gesprekken, beleid en eventuele waarschuwingen vast. Deze documentatie is van belang als de zaak aan de rechter wordt voorgelegd. 

Tip: schorsen in plaats van direct ontslaan

Twijfel je? Kies dan liever voor schorsing en doe eerst onderzoek. Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie en moet juridisch waterdicht zijn.

Een goed ADM-beleid is onmisbaar

Een helder en bestendig beleid voorkomt discussie en juridische risico’s. Het draagt bij aan veiligheid en duidelijkheid voor medewerkers. Daarbij is het belangrijk dat het beleid niet alleen op papier staat, maar ook consequent wordt toegepast.

Deze uitspraak laat zien dat niet alleen de feiten doorslaggevend zijn, maar ook het beleid en de manier waarop je dat toepast. Zorg daarom voor duidelijke regels, volg het eigen beleid en handel zorgvuldig. Heb je vragen over het opstellen van een ADM-beleid of twijfel je over de juiste aanpak? Neem altijd eerst contact op met onze juristen voordat je een beslissing neemt.